Эксперт по стратегическому позиционированию – насколько HR-эксперт может адекватно определить вызовы внешней среды, ожидания ключевых заинтересованных сторон и внутренние возможности бизнеса, и привести одно с другим в соответствие, разрабатывая соответствующие динамике внешней среды и ожиданиям стейкхолдеров решения?
Заслуживающий доверия активист (credible activist) – способен ли HR заслужить это самое доверие ключевых заинтересованных сторон (Заметим, в т.ч. за счет высокой результативности собственной деятельности), и считаться надежным и ценным партнером?
Управляющий парадоксами (Paradox navigator) – способен ли HR эффективно работать в условиях наличия противоположных потребностей ключевых заинтересованных сторон, противоречий/конфликтов между локальными и глобальными целями, операционными и стратегическими задачами?
Агент перемен, в т.ч. культурного плана (Сulture and change champion) – способен ли HR содействовать изменению корпоративной культуры именно в том направлении, которое поддерживает стратегические инициативы компании, и способствовать успешному запуску и реализации проектов перемен?
Хранитель человеческого капитала (Human Capital curator) – насколько HR способствует развитию ключевых для бизнеса талантов и лидеров, устанавливает понятные и прозрачные стандарты результативности деятельности?
Гарант мотивации (Total Reward Steward) – насколько HR способен спроектировать сбалансированную систему вознаграждений, включающую осознание работниками ценности для них именно этого рабочего места.
Интегратор новых медиа и технологий (Technology and Media Integrator) – способен ли HR использовать потенциал социальных сетей и других новых технологий в своей работе?
Интерпретатор и дизайнер аналитики (Analytics Designer and Interpreter) – способен ли HR собрать нужные для принятия решений данные и их правильно интерпретировать?
Комплаенс-менеджер (Сompliance manager) – может ли HR сбалансировать требования надзорных органов и ожидания ключевых заинтересованных сторон, а также научить такой «балансировке» линейных менеджеров?
Для того, чтобы HR-стратегия и HR-тактика позволила улучшить результаты деятельности бизнеса как такового, необходимо, по мнению Д.Ульриха (прим. автора - Ульрих Д., Брокбэнк У., HR в борьбе за конкурентное преимущество, Претекст, 2007 ) , следующее:
- Во-первых, менеджеры по персоналу должны обеспечивать преобразование бизнес-стратегий в практическую деятельность компании (практики управления персоналом).
- Во-вторых, они должны разрабатывать стратегию работы департамента управления персоналом, которая помогает как сотрудникам, так и клиентам понять суть и цели HR-системы. При этом стратегия HR-подразделения должна быть направлена на повышение эффективности как системы управления персоналом, так и самой службы управления персоналом (Как мы уже обсуждали, это «две большие разницы»).
- В-третьих, менеджеры по персоналу должны все свои действия согласовывать с существующей бизнес-стратегией. Это предполагает диагностику и поиск путей совершенствования менеджмента персонала и предоставления внутренних HR-услуг.
Жизнь идет, времена меняются, а вместе с ними люди и их профессии. С течением времени у общества появляются новые требования и это, несомненно, влечет определенные изменения. Совсем недавно работники отдела кадров (специалист по кадрам, инспектор отдела кадров и т.п.) занимались только кадровым делопроизводством. Но в современных экономических условиях работа с персоналом несколько изменились, и стала включать в себя не только кадровое делопроизводство, но и обучение, оценку, аттестацию, мотивацию персонала, создание корпоративной культуры и бренда работодателя.
Знакомьтесь, НR менеджер (менеджер по персоналу) - «human research manager».
HR-менеджер - профессия нового тысячелетия. Однако нельзя сказать, что эта профессия является совсем новой, в каждом отделе кадров имеются специалисты по кадрам, но новое имя добавило ряд новых знаний, требований и обязанностей.
Различия между кадровиком и НR-менеджером достаточно существенные. Специалисты отдела кадров осуществляют «координацию человеческих ресурсов предприятия», в то время как менеджер по персоналу решает задачи построения комплексной системы управления персоналом.
Основной задачей HR-менеджера является разработка конкретной кадровой программы с подробным описанием плана действий по поиску, подготовке и организации деятельности персонала, создание корпоративной культуры. К числу задач, стоящих перед этим специалистом, можно отнести также следующие: организация четкой и слаженной работы трудового коллектива предприятия; обучение и тренинги персонала компании; выявление мотивации работников предприятия при индивидуальном подходе к каждому сотруднику; защита трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.
В чем же состоят обязанности современного менеджера по персоналу (hr-менеджера)?
Давайте попробуем разобраться с сегодняшней сутью этой профессии. В его функции прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание системы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработка корпоративного стиля компании. Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе. Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу так же входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает.
Требования к HR-менеджеру.
К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным.
Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным.
Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо общаться с людьми, а людям с ним. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало.
Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим.
От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.
Должностные обязанности менеджера по персоналу.
Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:
Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.
Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.
Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.
Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.
Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.
Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.
Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.
Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.
Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.
Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.
Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.
Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.
Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.
В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала — это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.
На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом. Министерство образования РФ с 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», но качество менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению оставляет желать лучшего.
В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.
НОВЫЙ ПОДХОД В КАДРОВОЙ РАБОТЕ: ВНЕДРЕНИЕ ПРОФСТАНДАРТОВ.
С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.
Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.
Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.
Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.
Для чего нужны профстандарты?
Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:
Трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
требования к его опыту и знаниям.
Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).
Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей
В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:
Специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;
Сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;
Менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;
Специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;
Менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;
Менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;
Работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;
Руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.
Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год.
В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:
1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.
2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.
Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер).
Профессиональный стандарт состоит из 4 разделов:
1. Общие положения.
2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт.
3. Характеристика общих трудовых функций (содержит перечень: трудовые действия, необходимые умения, необходимые знания).
4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.
Необходимые знания и умения
Это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать менеджеру по персоналу для выполнения своих должностных обязанностей.
В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной.
Так для выполнения первой обобщенной трудовой функции: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:
— трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
— законодательства РФ о персональных данных;
— основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;
— основ документооборота и документационного обеспечения;
— структуры организации;
— локальные нормативные акты организации;
— технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;
— нормы этики и делового общения.
— базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.
С перечнем всех трудовых функций, знаний и умений, для их выполнения, вы можете ознакомиться в профстандартах, скачав их выше.
Одна из трактовок термина «компетенции» - область деятельности, которой занимается человек на конкретной должности. Например - поиск и подбор персонала, это один из бизнес-процессов в менеджменте. Другая трактовка - сочетание способности и желания к определенному поведению, например - способность к продуктивной коммуникации и желание коммуницировать. Третья трактовка термина - симбиоз ЗУНов и ПВК, присущих человеку или важных для занимаемой должности, например - знание ТК РФ и организованность.
Ключевые компетенции менеджера по персоналу. Исторически первым делом идет знание кадрового делопроизводства и юридическая подготовка. - Очень важная компетенция для HR-специалиста - ориентация на внутреннего клиента (руководителя, линейного менеджера), «управление исполнением», в которой проявляются организационные навыки: планирование, делегирование и тому подобное. Работа менеджера по персоналу сегодня тесно связана с проектами, поэтому все большее значение приобретает компетенция «работа над проектами».
Впрочем, как и «умение устанавливать и управлять деловыми отношениями с партнерами» - рекрутерами, тренинговыми компаниями, организаторами корпоративных мероприятий и так далее.
Менеджер выполняет роль внутреннего консультанта в своей компании. Это касается разрешения внутренних конфликтов, для чего менеджеру по персоналу необходимо желание и умение вместе с руководителями подразделений находить выходы из необычных ситуаций. При этом менеджеру не обойтись без отличных коммуникативных навыков, способности к письменному и устному выражению своих мыслей, умения вести групповые дискуссии.
Необходимы также консалтинговые компетенции: например, выявление потребностей внутренних клиентов или умение задавать «правильные» вопросы.
По степени важности компетенции выстроились в порядке убывания: Липатов Ю.А. Менеджмент / Ю.А. Липатов. - СПб.: Фаворит, 2007
- 1. Проведение интервью с соискателями
- 2. Общительность и понимание людей (умение устанавливать контакт, слушать)
- 3. Стрессоустойчивость (в авральных ситуациях)
- 4. Командная работа (срабатываемость)
- 5. Разработка систем поощрения (мотивация)
- 6. Эмоциональная саморегуляция (контроль)
- 7. Корпоративная лояльность (преданность)
- 8. Комплексная аттестация работников
- 9. Личная организованность и дисциплина
- 10. Убеждение (воздействие на людей)
- 11. Принятие решений при неопределенности
- 12. Инициативность (ставит и решает проблемы)
- 13. Дисциплина (точность при выполнен. задач)
- 14. Ведение кадрового делопроизводства
- 15. Опросы удовлетворенности персонала
- 16. Обучаемость новым информационным технологиям
- 17. Делегирование (распределение задач)
- 18. Карьерное консультирование работников
- 19. Личные высокие карьерные амбиции
- 20. Организация корпоративных мероприятий
- 21. Применение тестовых технологий
Требования, предъявляемые профессиональной компетенции менеджера:
- - понимание природы управленческого труда и процессов менеджмента;
- - знание должностных и функциональных обязанностей менеджмента, способов достижения целей и повышение эффективности работы организации;
- - умение использовать современную информационную технологию и средства коммуникации, необходимые в управленческом процессе;
- - владение искусством управления человеческими ресурсами;
- - владение искусством налаживания внешних связей;
- - способность к самооценке, умение делать правильные выводы и непрерывно повышать квалификацию;
- - умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность;
- - информированность в вопросах развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологии, конкуренции, динамики спроса на продукцию;
- - знакомство с опытом менеджмента в других организациях и отраслях;
- - способность управлять ресурсами, прогнозировать и планировать работу предприятия, владение способами повышения эффективности управления;
- - умение использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и связи.
Список наиболее часто используемых названий компетенций менеджера Spencer, Lyle M Jr and Spencer, Signe, Competence at work: models for superior performance, John Wiley & Sons. - M., 1993
Приложение 1.
По сравнению с другими видами труда в организации, управленческий труд имеет ряд специфических особенностей:
- -он представляет собой умственный труд, состоящий из трех видов деятельности: организационно-административной и воспитательной, аналитической и конструктивной, информационно-технической;
- - участвует в создании материальных благ и оказании услуг опосредованно, через труд других работников;
- - предметом труда является информация;
- - средством труда -- организационная и вычислительная техника;
- - результатом труда -- управленческое решение.
Чтобы выполнять свои функции, менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием.
Существует группа требований, связанная со способностью менеджеров работать с людьми и управлять самими собой. Менеджеры должны иметь личностные качества, которые усиливают доверие и уважение со стороны других. В данную группу входят:
- · высокое чувство долга и преданность делу;
- · честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;
- · умение четко выражать свои мысли и убеждать;
- · уважительное отношение к людям вне зависимости от их положения в организационной иерархии;
- · способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и критически оценивать собственную деятельность.
Итак, должности соответствует поведение, которое продуктивно. Поведение становится возможным при наличии определенных знаний, навыков и качеств личности человека. Остается ключ - мотивация, внутреннее побуждение к действиям, желание.
Требования рынка привели к появлению новой профессии под названием HR-специалист, профессиональные задачи которого шире, чем обязанности обычного начальника кадрового отдела. В чем именно заключаются его задачи и обязанности, вы узнаете из нашей статьи.
Вы узнаете:
- Кто такой HR-специалист.
- Каковы обязанности HR-специалиста.
- Какие компетенции необходимы HR-специалисту.
- Какими качествами должен обладать хороший HR-специалист.
- По каким показателям проводится оценка HR-специалистов.
Кто такой HR-специалист
Аббревиатура HR расшифровывается как "human resources", что в переводе с английского означает «человеческие ресурсы». Соответственно, HR-специалист - это сотрудник, который несет ответственность за все, что связано с персоналом компании: занимается формированием кадрового состава, создает условия для профессионального развития, повышает мотивацию работников.
Профессия кадрового специалиста зародилась в начале 20-го века. Толчком к ее активному развитию послужило то, что американские специалисты обратили внимание на значимость человеческого фактора в развитии бизнеса. А со временем появилось даже отдельное направление, которое развивало методы эффективной организации труда и повышения мотивации сотрудников. Развитие такого подхода существенно повлияло на способы управления компаниями. Уже в 70-е годы 20-го века сформировалась общая концепция управления персоналом, что поспособствовало появлению полноценных HR-специалистов.
В нашей стране эти тенденции по управлению персоналом стали наблюдаться только после перестройки, когда иностранные компании получили возможность работать в России.
HR-специалист полезен с той точки зрения, что он обеспечивает компанию высококвалифицированными сотрудниками, обладающими высокой мотивацией к работе. Помимо этой главной задачи, его деятельность позволяет снизить текучесть кадров в компании за счет того, что он создает приятный эмоциональный климат в коллективе и заботится о комфортных условиях труда.
HR-специалисты сегодня востребованы в образовательных центрах, агентствах по подбору персонала, а также во многих других организациях и компаниях.
Как HR‑менеджеры помогают увеличить оборот в 6 раз, а число клиентов - в 16 раз
Узнайте из статьи электронного журнала «Коммерческий директор», как компании удалось буквально за год увеличить годовой оборот почти в шесть раз - с 12 до 70 млн руб.
Обязанности HR-специалиста и ответственность
Должностная инструкция предписывает то, что должен знать и уметь HR-специалист. В соответствии с ней в обязанности HR-специалиста входит:
- подбор специалистов и сотрудников нужных профессий, специальностей и обладающих необходимой степенью квалификации;
- определение того, какой именно персонал требуется компании;
- изучение рынка труда с целью выявления всех источников для обеспечения предприятия ценными кадрами;
- проведение тестирований, собеседований и других мероприятий, помогающих определить профессиональные навыки, социально-психологические качества кандидатов, претендующих на вакантные должности и персонала, осуществляющего свои обязанности;
- организация действий и мероприятий по введению новых сотрудников в должность, помощь в быстрой адаптации для новичков;
- организация и курирование работы по обучению, повышению квалификации персонала для развития их профессиональных качеств;
- подготовка кадровых перестановок в компании, связанных с осуществлением стратегических решений;
- проведение мероприятий по аттестации и оценке качества работы персонала;
- участие в принятии решений по найму, переводу, продвижению, понижению, наложению административных взысканий и увольнению сотрудников;
- консультация по вопросам, связанным с осуществлением эффективного управления кадрами;
- участие в планировании, социальном развитии, в принятии решений по трудовым спорам и разрешению конфликтов в коллективе;
- оформление трудовых контрактов и договоров;
- работа с личными делами сотрудников;
- систематизация и ведение кадровой документации.
Должностные обязанности HR-специалиста находятся в определенном поле деятельности, которая направлена на достижение результатов и целей, важных для всей компании в целом. Этот сотрудник выполняет и те поручения руководства компании, которые непосредственно связаны с зоной его ответственности.
В функциональные обязанности HR-специалиста входит:
- получение информации (в том числе конфиденциальной) в объемах, необходимых для реализации поставленных целей и решения задач;
- подача запросов о предоставлении информационных данных руководителям подразделений, специалистам или сотрудникам; требование отчетов и объяснений в ситуациях, когда это необходимо;
- направление предложений по улучшению своей работы и работы компании на рассмотрение руководству;
- формулирование, создание, инициирование, выдвижение требований по организации условий труда, необходимых для эффективного выполнения всех служебных обязанностей и качественного хранения документации;
- принятие решений в рамках своей основной компетенции.
HR-специалист несет персональную ответственность за:
- халатное выполнение должностных обязанностей;
- невыполнение или несвоевременное выполнение обязанностей;
- нарушение инструкций, игнорирование приказов, распоряжений руководства компании;
- разглашение коммерческой тайны или распространение конфиденциальной информации организации;
- несоблюдение правил внутреннего распорядка, нарушение трудовой дисциплины, техники безопасности, правил противопожарной безопасности.
Мнение эксперта
С ростом предприятия полномочия HR ’а расширяются
Игорь Бывшев ,
генеральный директор ООО «Милена», Пятигорск
В нашей компании работает один HR-специалист. Мы ввели эту должность в тот период, когда численность нашего штата насчитывала 60 сотрудников. Основными его обязанностями являются подбор сотрудников и организация их перемещений. Кроме этого, данный специалист отвечает за обучение персонала: в зоне его ответственности находятся все организационные вопросы по обучению и повышению квалификации сотрудников. Начальники отделов и других структурных единиц нашей компании определяют, кому из сотрудников и в какой мере необходимо дополнительное обучение, а вся организация этого процесса ложится на плечи HR-специалиста. Он занимается тем, что находит образовательные центры и договаривается о сотрудничестве с ними.
По мере развития нашей компании круг обязанностей и полномочий HR-специалиста будет расширяться. В частности, работник на этом посту начнет отвечать за поиск и отбор тех сотрудников, которым необходимо повышение квалификации. Помимо этого, в задачи HR-специалиста будет входить разработка схем оплаты работы сотрудникам. С ростом компании, естественно, будет увеличиваться и ее штат, поэтому когда численность работников достигнет 400 человек, мы будем вынуждены усиливать работу с персоналом и, в частности, расширять обязанности HR-специалиста.
Основные компетенции HR-специалиста
Важны не только профессиональные качества, но и личностные характеристики. Уровень компетенций HR-специалиста напрямую влияет на эффективность труда и благосостояние компании.
Важно отметить прямую зависимость компетенций от выполняемых функций. Одни организации поручают HR-менеджеру задачи по поиску и отбору новых сотрудников, с которыми он должен проводить собеседования и тестировать их. В других компаниях круг обязанностей HR-специалиста более узок. Это характерно для тех компаний, где в кадровом отделе работает много сотрудников, каждый из которых отвечает за свою определенную сферу.
Несмотря на это, можно выделить некоторые компетенции, которые являются базовыми и необходимыми для любого менеджера, претендующего на должность HR-специалиста.
|
Компетенции HR-менеджера |
Значимость компетенций |
|
Проведение собеседований с претендентами на ту или иную должность в компании |
HR-cпециалист обязан знать и применять различные способы ведения интервью, быть способным к незамедлительному анализу полученной информации, уметь быстро соотнести ее с теми данными, которые соискатель указал в своем резюме. |
|
Отличные коммуникативные навыки и способность понимать людей |
HR-специалист должен быть настоящим профессионалом в области коммуникации, быть открытым. Наряду с этим ему важно сохранять равностное отношение ко всем сотрудникам, не выделяя никого из них по каким-либо признакам (личная симпатия, дружеские отношения). |
|
Стрессоустойчивость |
В работе с людьми, как правило, возможны самые разные ситуации. Одной из прямых обязанностей HR-специалиста является улаживание конфликтов, которые могут возникать между сотрудниками. Без устойчивой психики и умения противостоять стрессам сотрудник кадрового отдела не сможет быть тем, кто оказывает положительное влияние на других людей. |
|
Организация командной работы |
Если в коллективе хорошо и грамотно простроена командная работа, то проекты выполняются лучше, производство продукции или оказание услуг становится на порядок качественнее. HR-специалист - это тот человек в коллективе, который способен сплотить команду и оказать прямое влияние на каждого из сотрудников. Без этого умения эффективность работника будет вызывать сомнения. |
|
Разработка программ поощрений и наказаний |
Программы поощрения и наказания должны создаваться с учетом интересов сотрудников и компании в целом. Профессиональный HR-специалист способен определить такие системы наказаний и поощрений, которые смогут повысить мотивацию сотрудников, но при этом не будут слишком затратны для бюджета организации. |
|
Применение тестовых технологий |
Инновационные технологии и модернизация способствуют развитию компаний. Грамотный HR-специалист обязан быть в курсе всех инноваций в сфере деятельности компании, должен уметь обосновать необходимость внесения тех или иных изменений в работу компании. HR-специалист должен обладать даром убеждения, чтобы объяснить необходимость использования современных технологий и инноваций для своевременного развития компании во избежание отставания от конкурентов. Управляющий компании должен разбираться в тех технологиях, которые HR-специалист предлагает внедрять в компанию. |
|
Корпоративная лояльность |
По-настоящему полезен для работы компании будет лишь тот специалист, который лоялен к руководству и предан организации. Поэтому крайне важно работать над укреплением корпоративной лояльности у всех сотрудников. |
В круг компетенций HR-специалиста входит также и работа по комплексной аттестации сотрудников, консультирование по всем карьерным вопросам, решение вопросов о повышении квалификации. Им определяются вертикальные и горизонтальные перемещения работников внутри компании. Он также принимает решения о принятии в компанию новых сотрудников на те или иные позиции. HR-менеджер отлично понимает, что от профессионализма и компетенций членов коллектива компании напрямую зависит результативность ее деятельности, качество производимой продукции или оказываемых услуг.
Многие компании стремятся осуществить подбор инициативных и ответственных HR-специалистов, для которых важно постоянно развиваться в своей профессиональной области, расти и повышать уровень своих компетенций. Если в компании пассивный директор по работе с персоналом, то она не будет развиваться должным образом, сотрудники не будут получать достаточного внимания, обязанности руководителя кадрового отдела будут делегироваться на более низкие уровни управления. Такие управляющие не осознают важность внедрения современных технологий в работу компании, своим пассивным и консервативным подходом к работе они не позволяют предприятию идти вперед и развиваться.
Требования к функциям HR-специалистов могут отличаться от компании к компании, однако при этом можно выделить некоторые базовые обязанности и основные компетенции, которыми должен обладать каждый из них. К ним относятся:
- подбор новых специалистов на позиции разного уровня;
- ведение документооборота кадровой службы согласно стандартам Трудового кодекса РФ;
- разработка нормирования труда и систем начисления заработной платы;
- выработка стратегии управления сотрудниками;
- владение информацией по законодательной базе;
- знание основ экономики;
- навыки работы с компьютером.
В компетенции HR-специалиста могут быть включены и дополнительные обязанности. Помимо чисто профессиональных навыков и умений от него ожидается соответствующий уровень образования и квалификации, умение грамотно выражать свои мысли, дар красноречия и убеждения. Навыки и умения - это то, с чем можно работать, постоянно их совершенствуя и развивая. Хороший HR-специалист будет понимать необходимость повышения квалификации не только рядовых сотрудников, но и тех специалистов, которые работают в звене управления.
В некоторых компаниях проводятся специальные опросы, по результатам которых составляется модель функций HR-специалиста. Если в компании нет ресурсов и времени на сбор и обработку информации, то хорошим помощником может стать модель Брайана Беккера, которую можно дорабатывать и совершенствовать по своему усмотрению.
|
Сфера компетенций |
Степень важности |
Компетенции |
|
Персональное доверие |
HR-cпециалист обязан:
|
|
|
Способность контролировать изменения |
Профессиональный HR-специалист способен:
|
|
|
Способность управлять культурой |
HR-специалист обязан уметь:
|
|
|
Профессионализм в своей области деятельности |
Профессионализм HR-специалиста выражается в:
|
|
|
Понимание бизнеса |
Круг компетенций директора по персоналу включает в себя:
|
Набор компетенций HR-специалиста зачастую зависит больше от его личных качеств, нежели от уровня и качества образования. Наряду с работниками, полностью посвящающими себя работе, есть и те, кто не считает трудовую сферу главным приоритетом своей жизни. Подбирая сотрудника на должность HR-специалиста, следует тщательно изучить его деятельность на предыдущих местах работы, определить его профессиональные и личностные качества. Порою менее затратно найти нового управляющего, чем пытаться развить нужные компетенции у уже работающего в кадровом отделе менеджера.
Уровень развития функций HR-специалиста определяется качеством выполняемой им работы, а также состоянием корпоративной культуры и темпами развития компании. Если на должности HR-специалиста находится недобросовестный сотрудник, халатно относящийся к своим обязанностям, это будет негативно отражаться на организации, особенно на ее материальном состоянии - будут наблюдаться убытки. Крайне важно в такой ситуации вовремя сменить HR-специалиста или предложить ему возможности повышения квалификации. Нередки случаи, когда достигшие определенного уровня в своей карьере специалисты не желают что-то менять в своем стиле работы, учиться новому, получать дополнительное образование по тем сферам, где у них есть пробелы. Не всегда у работников есть желание посещать тренинги, курсы, семинары и лекции. С такими сотрудниками необходимо работать индивидуально, разъясняя важность и преимущества повышения квалификации. В некоторых случаях не остается иного выхода, кроме того, чтобы уволить работника, а на его место искать нового специалиста.
Важно понимать, что даже после обучающих курсов и мероприятий компетенции HR-специалиста остаются в недостаточно развитом состоянии. Сотруднику все еще трудно принимать решения самостоятельно, быть авторитетом и влиятельной персоной для своих подчиненных. Даже простые задачи могут быть затруднительными. Для таких ситуаций предусмотрена традиция наставничества, когда неопытному и начинающему сотруднику покровительствует и помогает более опытный и знающий. Таким наставником могут быть как сотрудники компании с опытом и стажем, так и специально приглашенные эксперты.
Определяясь с образовательными ресурсами для обучения и повышения квалификации HR-специалиста, следует основательно подойти к выбору курсов или тренингов. Важно изучить, кто именно будет преподавать, каков уровень образования и опыт преподавателя. Сегодня очень часто встречаются ситуации некачественного обучения, из-за которых компания терпит финансовые убытки, не получая желаемого результата.
- Обучение персонала компании: как оценить эффективность тренинга
Рассказывает практик
Современному HR-специалисту необходимо иметь знания в разных сферах деятельности
Руслан Вестеровский,
директор по управлению персоналом ГК «Арнест», Невинномысск
В HR-области сегодня работает много специалистов с педагогическим и психологическим образованием. Рынок не стоит на месте, и по мере его развития растут и потребности в квалифицированных HR-специалистах. При этом важным моментом является то, что теоретические знания, полученные в вузе, лишь отчасти соответствуют тому объему задач, которые они должны решать на своей должности.
Экономическое или юридическое образование также не будет являться идеальной базой для работы на должности HR-специалиста. Одним из основных факторов успеха для него сегодня являются знания и опыт применения современных технологий управления персоналом, а также понимание закономерностей развития рынка и бизнес-процессов. Не стоит забывать и о личностных качествах и персональных характеристиках работника, позволяющих ему качественно и ответственно подходить к исполнению своих должностных обязанностей.
Качества, которыми должен обладать хороший HR-специалист
К HR-специалисту предъявляются определенные требования, согласно которым ему необходимо обладать определенными профессиональными качествами. Успешный HR-менеджер способен грамотно организовать свою работу по всем направлениям так, что это помогает компании в решении ее стратегических задач и планов в самые короткие сроки.
Профессиональные качества этого сотрудника относятся к обобщенным, устойчивым характеристикам, влияющим на управленческую деятельность, разноплановый характер которой накладывает своеобразный отпечаток на работу HR-специалиста. Квалификационные важные качества определяются результатами его работы, поведением и личными чертами.
- организаторские способности проявляются в умении отбирать, назначать и распределять кадры, а также в способности четко контролировать выполнение поставленных задач;
- целеустремленность HR-специалиста отражается в умении точно и ясно формулировать профессиональные цели, а также в настойчивом стремлении к их достижению;
- гибкость будет проявляться в умении оценить обстоятельства и быстро к ним адаптироваться;
- компетентность HR-специалиста будет видна в его профессиональном подходе к любым возникающим задачам и проблемам, в процессе решения которых он будет применять свои знания, умения и навыки, а также имеющийся опыт.
При наличии всех этих качеств сотрудник может быть назначен на должность HR-специалиста. Добавив к этому набору необходимых компетенций харизму и общительность, активную жизненную позицию, нестандартность мышления и склонность к творчеству, мы получим успешного работника, способного принести любой компании большую пользу. Итак, говоря о качествах идеального HR-cпециалиста, важно отметить, что:
- общительность необходима для налаживания личных контактов и установления персональных связей;
- чувство юмора позволяет создавать благоприятный эмоциональный фон и более расслабленную атмосферу в коллективе;
- умение сохранять самообладание понадобится HR-специалисту при общении с большим количеством людей;
- беспристрастное отношение ко всем сотрудникам позволяет поддерживать инициативность и активность коллектива на высоком уровне, что будет отражаться на достижении поставленных задач и целей;
- чувство уверенности в себе и осознание собственной значимости будет большим плюсом в развитии карьеры HR-специалиста;
- умение открыто заявлять о своих желаниях и выдвигать требования позволит чувствовать себя уверенно и защищенно;
- адаптивность помогает быстро ориентироваться в изменяющихся условиях, проявлять гибкость и находчивость в трудных ситуациях;
- креативность позволяет находить нестандартные решения проблем, проявлять творческие способности в организации и решении рутинных дел;
- HR-специалист, обладающий такими качествами как добросовестность и внимательность, будет работать только с достоверными и проверенными данными, применять объективные методики. Неадекватные действия со стороны такого специалиста маловероятны;
- социальная терпимость и умение избегать конфликтов позволяют снижать уровень напряженности в работе и помогают выстроить благоприятные взаимоотношения с коллегами и подчиненными.
Мнение эксперта
Чтобы найти подходящего HR-директора, понадобилось 5 месяцев
Вячеслав Шурукин,
Идея о приглашении HR-специалиста стала закономерным следствием некоторых обстоятельств в развитии нашей компании, которая за 12 лет работы действительно добилась прогресса: штат сотрудников расширился настолько, что стал насчитывать 900 человек.
На плечи HR-специалиста нашей компании легло больше должностных задач,чем обычно. К стандартным должностным обязанностям мы решили добавить и некоторые функции директора по развитию, включающие в себя задачи по реструктуризации бизнес-процессов, маркетингу, PR и коммуникационным стратегиям. По этой причине в процессе поиска подходящего специалиста мы не ориентировались на стандартных HR-специалистов. У нас ушло примерно полгода, чтобы найти именно того, кто нас устроил.
Профстандарты HR-специалиста
В 2015 году был утвержден профстандарт специалиста по управлению персоналом. В нем описываются должностные обязанности HR-специалиста и требования к уровню его квалификации. Этот документ может быть полезен всем тем, кто отвечает за адаптацию новых сотрудников или обучение персонала.
Создатели профстандарта обобщенно и систематично описали все возможные позиции в HR-области: от кадровика до директора. До этого момента должности сотрудников кадровой службы мало чем отличались друг от друга. Постановление Госкомитета Совета министров СССР по вопросам труда и заработной платы от 09.09.1967 года под №443 «Об утверждении единой номенклатуры должностей» давало определение должностям кадрового отдела. При этом отдельно подчеркивалось то, что руководители отделов должны были называться «начальниками», а все остальные работники кадровых служб «инспекторами».
Эти новшества преследовали цель унификации и должны были заменить существующие ранее наименования «экономист по кадрам», «инженер по кадрам», «заведующий столом личного состава» и др.
В справочнике руководителей, специалистов и других служащих организаций, который был утвержден постановлением Минтруда России от 21.08.1998 года под №37, уже можно найти такие наименования должностей, как:
- специалист или менеджер по кадрам;
- инспектор по кадрам;
- инженер по нормированию или организации труда;
- экономист по труду;
- начальник отдела кадров или подготовки организации; начальник бюро по организации труда, управлению производством.
Вне зависимости от наименования должности, сотрудник кадрового отдела должен соответствовать набору требований, которые закреплены в профстандарте специалиста по персоналу 2017 года.
Данный источник предлагает унифицировать все названия должностей в соответствии с выполняемыми функциями. Сам стандарт носит рекомендательный характер и не обязует работодателя строго применять эти названия. Лучше всего брать за основу профстандарт 559 «Специалист по управлению персоналом».
|
Наименование функции |
Наименования должностей, опираясь на профстандарт специалиста по персоналу |
Образование |
Опыт работы |
|
Документационное обеспечение работы с персоналом организации |
Специалист по кадровому делопроизводству или по персоналу |
Среднее профессиональное плюс дополнительное образование |
|
|
Работа по обеспечению кадрами |
Специалист или менеджер по подбору персонала |
||
|
Деятельность по оценке, а также аттестации |
Специалист или менеджер по оценке и аттестации персонала и другие |
||
|
Деятельность по развитию |
Специалист, менеджер по развитию и обучению персонала или по развитию карьеры |
||
|
Деятельность по организации труда, его оплате |
Специалист по нормированию и оплате труда, по организации труда и оплате, по компенсациям и льготам и иные |
Высшее, программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки |
|
|
Работа по организации корпоративной социальной политики организации |
Специалист по социальным программам, по работе с представительными органами сотрудников фирм, по корпоративной социальной политике и прочее |
||
|
Операционное управление сотрудниками, подразделением |
Руководитель или начальник структурного подразделения |
Высшее дополнительное образование, программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки |
Пять лет в области управления |
|
Стратегическое управление кадрами |
Вице-президент по управлению персоналом, директор по персоналу или заместитель генерального директора по управлению персоналом |
Пять лет в области управления на руководящих должностях |
Обязанности сотрудников кадровых служб согласно стандарту делятся на несколько обобщенных функций. Как гласит пояснительная записка к нему, это разделение было сделано в соответствии с данными от опроса, который был проведен среди экспертов рынка труда. По этой причине профстандарты Минтруда «Специалист по управлению персоналом» стали популярными.
Согласно документу, менеджер в единственном лице в небольшой компании может объединять в себе сразу несколько функций. Требования к образованию и опыту согласно профстандарту варьируются в зависимости от того, каков уровень решаемых задач при осуществлении должностных обязанностей.
Важно уделить особое внимание функции «Операционное управление персоналом и подразделением», потому что она относится ко всем менеджерам среднего звена, а не только к сотруднику отдела кадровой службы. Функция «Стратегическое управление» может быть применима к любому топ-менеджеру организации. Поэтому описание функций можно использовать для определения должностных обязанностей самых разных специалистов. Согласно профстандартам Минтруда «Специалист по управлению персоналом» высшее образование и дополнительное образование в соответствующей профессиональной области необходимы для всех функций. Такие строгие требования объясняются тем, что работа HR-специалиста напрямую связана с людьми, которые являются ценным ресурсом компании. Некоторое время назад ВУЗы стали готовить специалистов по направлению 080505.65 «Управление персоналом». Конечно, за короткое время не могло появиться много специалистов с профильным высшим образованием, в связи с чем сегодня ощущается их нехватка на рынке труда.
В соответствии с профстандартом специалиста по персоналу у сотрудников на данной должности обязательно должно быть дополнительное образование. Согласно ст. 76 Федерального закона от 29.12.2012 года под №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» дополнительное образование может быть двух видов: повышение квалификации и профессиональная переподготовка. Повышение квалификации HR-специалиста происходит с целью совершенствования имеющихся (либо обретения) навыков, знаний и умений, необходимых для осуществления профессиональных задач. По окончании своего обучения сотрудник получает документ, подтверждающий повышение квалификации. При помощи профессиональной переподготовки работник приобретает новые навыки, знания и умения, которые необходимы ему для осуществления профессиональной деятельности. По окончании переподготовки сотрудник получает диплом.
Работодатель может принять эти рекомендации к сведению и включить в должностную инструкцию HR-специалиста требования о наличии высшего и дополнительного образования. В этом случае при приеме сотрудника на работу от него потребуются документы, подтверждающие высшее образование, а также удостоверения и сертификаты о повышении квалификации и профессиональной переподготовке.
Некоторое время назад в Квалификационном справочнике было указано, что для должности менеджера необходимо наличие как минимум двухлетнего опыта работы, а для инженера по нормированию труда стаж должен был составлять не менее трех лет. Сегодня требования, предъявляемые к стажу начальника отдела кадров не изменились, а требования для рядовых специалистов, напротив, стали менее строгими.
К HR-специалисту профстандарт не предъявляет каких-то особых требований касательно стажа. Требования к опыту работы выставляются для тех специалистов, которые претендуют на выполнение функций руководящего характера. Вдобавок к этому, каждая компания вправе предъявлять требования касательно предыдущего опыта работы, являющегося необходимым для осуществления эффективной деятельности на данной должности.
- Нормы труда в организации: виды, разработка, учет и анализ
Как HR-специалист может продвигаться по карьерной лестнице
Карьерный рост HR-специалиста может происходить по двум направлениям: горизонтальному и вертикальному. В случае горизонтального развития расширяется круг должностных обязанностей, что влечет за собой повышение заработной платы. Рост карьеры по вертикали предполагает возможность занять позицию топ-менеджера, руководителя структурного подразделения или другую должность руководящего характера.
Развитие HR-специалиста предполагает прохождение нескольких этапов, первым из которых, как правило, бывает работа на позиции заместителя кадрового менеджера, позволяющей специалисту проявить следующие профессиональные навыки при выполнении задач:
- грамотно проводить отбор персонала;
- организовывать максимально действенный период "привыкания" к новым рабочим условиям;
- обеспечивать максимально эффективную адаптацию сотрудников к новой обстановке и коллективу;
- осуществлять функции по организации и проведению обучающих мероприятий;
- разрабатывать и улучшать кадровую структуру;
- работать с отчетными документами.
Каждый из вышеперечисленных элементов поможет специалисту осознать специфику кадровой политики, принятой в компании, а также позволит тщательно ознакомиться со всеми правилами, нормами и стандартами в сфере управления персоналом.
Для любого новичка в области управления кадрами обязательно подробное изучение государственных и локальных нормативных документов, которые регламентируют трудовую деятельность компании. Одним из самых важных и основных документов, обязательных к изучению, является Трудовой кодекс РФ. Важное значение имеют также различные положения об управлении персоналом и иные документы, которые могут помочь прояснить возникшие вопросы. Четкое знание их и правовых норм позволят новому сотруднику быстро научиться ориентироваться в трудовых спорах и не допускать ситуаций, когда сотрудники увольняются по причине того, что их не устраивает корпоративная культура компании.
Управляющий организацией может перевести HR-специалиста на любую позицию, которая по его мнению будет лучше всего соответствовать способностям и возможностям сотрудника. При этом руководитель компании будет опираться на уже имеющиеся результаты его работы. Новая должность может быть в сфере привлечения квалифицированных кадров или в области внедрения инновационных технологий для мотивации сотрудников.
Одной из главных особенностей деятельности HR-специалиста является ее гибкость и возможность адаптации к любым условиям. HR-специалисты имеют, как правило, множество возможностей и направлений для развития. Если начальство способно прислушиваться к мнению подчиненных, они вправе предлагать руководителям возможные схемы совместной работы. Современный профессионал способен работать и на пересечении различных областей. Обладая опытом, навыками и знаниями в других направлениях бизнеса (например, в консалтинге), HR-специалист может совмещать эту работу со своей основной деятельностью.
Небольшие компании часто бывают не в состоянии предложить HR-специалисту широкие возможности для карьерного роста. Что же делать в таких случаях руководителям компаний? Как решить эту проблему, учитывая то, что одним из главных качеств успешного HR-специалиста является его постоянное стремление к самосовершенствованию и развитию?
Одним из вариантов может стать неформальное бизнес-партнерство, где HR-специалист будет получать привилегии за решение определенных бизнес-задач и достижение результатов. В какой форме они будут - в денежном эквиваленте, в виде дополнительных отпускных дней или предоставлении корпоративного автомобиля для личного пользования, будет зависеть от выбора самого руководителя и пожеланий сотрудника.
Предоставляя привилегии, важно сохранять разумный баланс и не поощрять работника излишне, иначе может возникнуть конфликтная ситуация с печальными последствиями.
Другим важным моментом в способах мотивации подчиненных и предоставлении им возможностей для развития является заимствование опыта зарубежных компаний. Беря на вооружение современные методы мотивации и поощрения, даже молодая компания способна за небольшое время пополнить ряды своих сотрудников ответственными специалистами, что естественно, окажет положительное влияние на успешное развитие организации.
- Методы управления персоналом: как эффективно мотивировать сотрудников
По каким показателям проводится оценка HR-специалистов
Для оценки качества работы HR-специалиста используется ряд показателей, которые помогут проверить каждое из основных направлений работы, связанных с подбором, развитием и мотивацией сотрудников. По результатам проверки он сможет внести необходимые коррективы для повышения эффективности работы.
Ознакомимся с этими показателями:
- количество интервью с кандидатами на одну вакансию ;
- уровень откликов на предложения о работе . Определяется как отношение количества вакансий, на которые были получены отклики, к общему количеству вакансий, опубликованных за определенный промежуток времени;
- время закрытия вакансии - период времени, прошедшего от момента публикации вакансии до момента приема на работу нового сотрудника;
- количество специалистов, которые уволились по собственному желанию в первые шесть месяцев работы в компании;
- уровень расходов, потраченных на поиск и отбор новых людей . Вычисляется отношение суммы общих расходов к числу принятых на работу сотрудников. Первая включает в себя затраты на рекламу в СМИ, услуги агентств по подбору персонала, материальные поощрения сотрудников за привлечение нового специалиста, денежный эквивалент времени, потраченного HR-специалистом и его сотрудниками на проведение собеседований с соискателями. Компания Mercer рекомендует включить в общую сумму 10 % административных расходов;
- качество найма . Вычисляется как отношение числа принятых людей, которые добились повышения по службе в первые 1-2 года своей работы, к числу всех сотрудников, имеющих стаж работы в компании, равный этому сроку;
- привлекательность компании на рынке труда. Определяется как отношение общего числа откликов на вакансию к общему числу размещенных за определенный период времени.
Следующие показатели помогут оценить эффективность системы адаптации:
- Стоимость адаптации одного работника. Это совокупность времени, потраченного на новичка в работе с наставником, руководителем, HR-специалистом плюс стоимость информационных и других необходимых материалов.
- Стоимость профессиональной подготовки наставника.
- Доля позиций, охваченных системой адаптации.
- Доля работников, выдержавших испытательный срок.
- Доля работников, для которых испытательный срок продлевался.
- Доля работников, которые уволились, не преодолев испытательного срока.
- Доля работников, которые уволились из компании в первый год своей службы.
- Доля работников, которые были уволены по окончании испытательного срока.
- Доля работников, которые становятся наставниками по профессиям.
Мероприятия по оценке эффективности системы обучения важно осуществлять для того, чтобы:
- продемонстрировать участие отдела обучения в достижении целей и задач, и тем самым показать необходимость и важность его существования;
- понимать и видеть необходимость продолжения или прекращения программы обучения;
- узнать, как можно ее оптимизировать в дальнейшем.
Метод Дональда Киркпатрика позволяет провести оценку эффективности системы обучения по четырем уровням:
- Реакция - то, как оценивают программу ее участники, отвечая на вопросы: «Была ли полезна программа обучения?», «Что из полученных знаний/навыков вы готовы применять на практике?».
- Научение - то, чему сотрудники смогли обучиться при помощи программы. Для этого инспектируются срезы знаний участников до тренинга, сразу после него и 3 месяца спустя.
- Поведение - при помощи техники наблюдения оценивается то, как изменились модели поведения сотрудников после обучения.
- Результаты - оцениваются в денежном эквиваленте.
Результативность можно оценить следующим образом:
- изучать контрольную группу из сотрудников, которые не проходили обучение, но работали в похожих условиях;
- оценивать результаты обучения спустя некоторое время, чтобы они могли быть более явными и заметными;
- проводить оценку до и после;
- проводить оценку несколько раз в процессе обучения;
- сравнить ценность информации, которую удается получить с помощью оценки и стоимость ее получения.
Об эффективности методов стимулирования труда можно говорить при наличии следующих признаков:
- адекватный уровень качества и результативности трудовой деятельности;
- стабильность кадрового состава, в котором наблюдается лишь незначительный уровень текучести персонала;
- ситуация, при которой ключевые специалисты остаются в компании, а слабые увольняются;
- отсутствие проблем с откликом на вакансии;
- отсутствие или очень низкий уровень краж и других правонарушений со стороны сотрудников компании.
- Как составить объявление о вакансии: 18 шаблонных фраз, которые отталкивают кандидатов
Сколько зарабатывает HR-специалист: зарплата в РФ
Статистические данные известных сайтов по поиску работы свидетельствуют о том, что в месяц в Москве было опубликовано 3 579 предложений по работе, охватывающих 13 позиций по профессии HR-специалист c указанием заработной платы. В среднем в Москве она составляет в месяц 55 000 рублей. Минимальная заработная плата кадрового специалиста в составляет 20 300 рублей, а самый высокий ежемесячный доход равен 265 200 рублей.
Данные специалисты смогут рассчитывать на среднюю заработную плату по Москве в следующем размере:
- директор по персоналу - 100 000 рублей;
- специалист по компенсациям и льготам - 84 000 рублей;
- менеджер по обучению - 62 000 рублей;
- тренинг-менеджер - 59 000 рублей;
- начальник отдела кадров - 59 000 рублей;
- менеджер по обучению персонала - 54 000 рублей;
- специалист по работе с персоналом - 54 000 рублей;
- рекрутер - 46 000 рублей;
- менеджер по персоналу - 46 000 рублей;
- инспектор кадров - 45 000 рублей;
- менеджер по кадрам - 42 000 рублей;
- ассистент менеджера по персоналу - 31 000 рублей;
- ассистент рекрутера - 29 000 рублей.
Средняя заработная плата по профессии HR-специалист с учетом всех должностей в целом по России и по регионам:
- Москва - 55 000 рублей;
- Санкт-Петербург - 40 000 рублей;
- Россия - 36 000 рублей;
- Красноярск - 33 000 рублей;
- Екатеринбург - 32 000 рублей;
- Новосибирск - 31 000 рублей;
- Ростов-на-Дону - 29 000 рублей;
- Волгоград - 29 000 рублей;
- Владивосток - 29 000 рублей;
- Казань - 28 000 рублей;
- Нижний Новгород - 27 000 рублей;
- Челябинск - 27 000 рублей;
- Воронеж - 27 000 рублей;
- Самара - 26 000 рублей;
- Уфа - 24 000 рублей;
- Омск - 23 000 рублей;
- Пермь - 22 000 рублей.
Как работает HR-специалист за рубежом
Российские специалисты привыкли работать с узким кругом обязанностей, что ухудшает конкурентные возможности отечественных компаний по сравнению с подобными зарубежными компаниями. В редких случаях управляющие крупных корпораций способны завладеть хорошей долей рынка, не опасаясь нововведений.
В чем же успех иностранных HR-специалистов? Прежде всего в том, что они не боятся предпринимать следующее:
- Получать профильное образование
Довольно редко в нашей стране встречаются HR-специалисты с богатым практическим опытом и соответствующим уровнем квалификации. Зачастую эти работники в российских компаниях не обладают педагогическим или психологическим образованием, гораздо чаще встречаются экономисты или бухгалтеры, управляющие штатным персоналом. Для сравнения: в Европе и Америке на данную должность не принимают специалистов с профильным образованием в этих областях.
- Работать в солидных компаниях
Очень многие в нашей стране стремятся «спокойно жить и тихо работать». Но без инициативы и стремления к развитию не бывает личностного прогресса. Западные HR-специалисты бесстрашно тянутся к позициям в крупных и солидных компаниях. Они не страшатся огромной ответственности, которая может лечь на их плечи.
- Обращаться к Трудовому кодексу
Многие российские специалисты надеются на свою хорошую память и ленятся обращаться к документам и законодательным актам. Эта практика приводит к конфликтным ситуациям и спорам, которых можно было бы избежать, проверяя себя и свои действия по Трудовому кодексу. Это касается всех сотрудников, включая и HR-специалистов.
- Постоянно самосовершенствоваться
Только в последние годы отечественные руководители стали отправлять своих сотрудников на обучающие курсы и тренинги для того, чтобы повысить их квалификацию. Нередко такое обучение проходит в зарубежных учебных центрах. За границей же специалисты постоянно стремятся расширить и углубить свои профессиональные навыки, регулярно проходя обучающие курсы и применяя полученные теоретические знания в своей работе.
При целенаправленном подходе к данной проблеме и активном заимствовании зарубежного опыта можно добиться того, что через 10 лет наши HR-специалисты будут примерно на одном уровне со своими иностранными коллегами.
А. Общие профессиональные знания, умения, навыки.
1. Мышление.
Способность разрабатывать алгоритмы реализации поставленных задач.
Умение мыслить системно и целостно.
Умение выбирать направление деятельности исходя из уровня компетентности и задач компании, видеть задачу целиком, систематизировать информацию для достижения поставленной цели; ориентированность на результат.
Способность систематизировать задачи и подходы.
2. Управление.
Умение анализировать ситуацию и выявлять проблемы.
Умение принимать управленческие решения.
Умение ставить цели.
Навыки планирования.
Умение эффективно распределять ресурсы.
Навыки организации и координации взаимодействия между людьми.
Умение формулировать критерии оценки процессов и ресурсов.
Умение выявлять явные и скрытые мотивы, мотивировать других.
Умение эффективно поощрять и критиковать других людей.
Умение делегировать полномочия.
Способность отстаивать собственное мнение.
Навыки осуществления контроля и оценки эффективности деятельности других.
Способность нести ответственность за принятие и реализацию решений.
3. Коммуникации.
Умение устанавливать контакт с собеседником.
Умение слушать, вести беседу.
Навыки разрешения конфликтов; умение строить конструктивный конфликт.
Умение отстаивать свою точку зрения, не разрушая отношений.
Навыки презентации, навыки публичных выступлений.
Умение проводить совещания: выбирать тему, формировать регламент, анализировать проблемное поле, информировать других, принимать совместные решения.
Умение эффективно вести процесс переговоров; умение определять интересы участников переговоров.
Умение противостоять манипуляциям.
Умение консультировать по вопросам профессиональной деятельности, трудовых и межличностных отношений.
Навыки организации конструктивной обратной связи.
4. Самоорганизация и саморазвитие.
Умение расставлять приоритеты, ставить личные цели.
Умение планировать время.
Умение выбирать наиболее эффективные методы развития исходя из ситуации и задач.
Умение контролировать свои эмоции.
Умение конструктивно реагировать на критику в свой адрес.
Способность учиться на собственном опыте и опыте других.
Способность транслировать знания и навыки, умение обучать.
Навыки наставничества, способность вдохновлять других на развитие.
Умение без предубеждения воспринимать разнообразные идеи, позиции, предложения.
Стремление повышать уровень профессиональной компетентности в соответствии с развитием технологий кадрового менеджмента и смежных областей теории и практики.
5. Сотрудничество.
Умение создать команду, организовывать и поддерживать конструктивную работу в ней.
Умение строить конструктивные взаимоотношения.
Умение вырабатывать совместные правила взаимодействия, следовать им и побуждать к этому окружающих.
Умение прислушиваться к мнению окружающих.
Умение работать на общий результат.
Умение формировать и поддерживать климат сотрудничества.
Умение корректировать нежелательное поведение членов команды.
6. Работа с информацией.
Умение без искажений воспринимать и передавать информацию.
Умение выделять ключевую информацию.
Умение анализировать большой объем информации, расставлять приоритеты, обращать внимание на детали.
Умение структурировать информацию.
Умение разрабатывать формы внутренней документации компании.
Умение делать выводы на основе полученной информации.
Навыки создания системы проверки информации на достоверность и достаточность.
Умение использовать в работе с информацией средства офисного технического оснащения и автоматизации.
7. Профессиональная этика.
Следование принципам социальной ответственности перед компанией, государством, обществом в целом.
Применение практики работы с персоналом, исключающей все виды дискриминации.
Обеспечение равных возможностей для развития, профессионального роста и продвижения по карьерной лестнице всех категорий персонала компании, руководствуясь целями компании.
Следование принципам уважения человеческого достоинства, честность, открытость, справедливость, порядочность, доброжелательность, терпимость.
Стремление к достижению стратегических целей компании и ответственность за качество и результаты своей работы.
Навыки формирования и развития социально-психологического климата в компании, корпоративной культуры.
Соблюдение норм и правил делового этикета.
Умение контролировать исполнение правил делового этикета.
Б. Специальные профессиональные знания, умения, навыки.
1. Организационное развитие.
Умеет разрабатывать кадровую и управленческую документацию.
Владеет навыками бюджетирования затрат на персонал.
Умеет оптимизировать документооборот и схемы взаимодействия между подразделениями.
Знает и владеет методами расчетов численности и профессионального состава персонала.
Знает технологии управления изменениями и разработки сопровождающей их внутренней документации.
Знает все кадровые процедуры в компании.
Умеет адаптировать и внедрять новые технологии и инструменты управления персоналом.
Знает методы описания функционала сотрудников и подразделений разного уровня (карты компетенций, должностные инструкции и т. д.).
Владеет навыками разработки организационной и функционально-штатной структуры.
2. Законодательство.
Знает Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
Владеет навыками разрешения трудовых споров и конфликтов.
Знает Кодекс РФ об административных правонарушениях, Уголовный кодекс РФ и иные федеральные законы в части определения ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Знает Гражданский кодекс РФ в части, относящейся к деятельности кадровой службы.
3. Кадровое делопроизводство и кадровый учет.
Умеет разрабатывать политики, процедуры регулирования трудовых отношений и сопровождающую документацию.
Умеет реализовать прием, увольнение, перевод на другую работу и перемещение персонала в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
Владеет навыками составления кадровой отчетности.
Умеет организовать взаимодействие с профсоюзами, трудовым коллективом и др.
Умеет проводить анализ текучести кадров, других кадровых показателей.
4. Внутренние коммуникации.
Умеет разрабатывать и внедрять регламенты и стандарты построения системы внутренних коммуникаций в компании.
Владеет навыками построения каналов и использования разных форматов внутренних коммуникаций в компании.
Владеет навыками диагностики состояния внутренних коммуникаций в компании.
Знает и владеет инструментами контроля за соблюдением принципов и стандартов внутренних коммуникаций в компании.
Знает и владеет методами оценки эффективности каналов внутренних коммуникаций компании.
5. Подбор и адаптация персонала.
Умеет разрабатывать и внедрять программы и процедуры подбора и отбора персонала.
Умеет разрабатывать требования к должностям и критерии подбора персонала.
Умеет проводить мониторинг внешних и внутренних факторов, влияющих на эффективность подбора персонала.
Знает методы и инструменты подбора и умеет применять их на практике.
Знает и умеет формировать каналы привлечения персонала.
Знает методы отбора кандидатов и умеет применять их на практике.
Знает методы и владеет навыками оценки эффективности процедур подбора персонала.
Умеет разрабатывать и внедрять программы адаптации персонала.
6. Обучение и развитие персонала.
Умеет проводить мониторинг рынка образовательных услуг.
Знает методы выявления потребности в обучении и развитии персонала и умеет применять их на практике.
Умеет разрабатывать и реализовывать программы обучения и развития персонала в компании.
Знает методы формирования и подготовки кадрового резерва и умеет применять их на практике.
Знает и умеет применять на практике методы управления карьерой.
Знает виды и формы обучения персонала.
Знает и владеет навыками разработки, стандартизации и контроля качества учебных программ.
Знает и умеет применять на практике методы оценки эффективности программ обучения и развития.
7. Оценка персонала.
Умеет разрабатывать и внедрять программы и процедуры оценки персонала.
Умеет разрабатывать критерии оценки персонала.
Знает методы и инструменты оценки персонала и умеет применять их на практике.
Знает методы и владеет навыками анализа результатов оценки.
Знает методы и владеет навыками оценки качества проведения и соответствия методов задачам оценки персонала в компании.
Знает методы и владеет навыками организации постоценочных мероприятий.
8. Мотивация и стимулирование.
Знает принципы формирования системы мотивации персонала.
Умеет разрабатывать и внедрять систему вознаграждений в компании.
Умеет разрабатывать и внедрять систему нематериального и морального стимулирования в компании.
Знает методы диагностики системы мотивации в компании и умеет применять их на практике.
Знает теории мотивации и виды стимулирования персонала.
Знает методы и умеет разрабатывать критерии оценки трудовой деятельности.
Знает методы выявления мотивов сотрудников и умеет применять их на практике.
Знает и умеет применять на практике методы оценки эффективности системы вознаграждений в компании.
Знает и умеет применять на практике методы оценки эффективности системы нематериального и морального стимулирования в компании.
9. Организация и оплата труда.
Знает принципы формирования системы оплаты труда персонала.
Владеет навыками анализа конкурентоспособности политики оплаты труда в компании.
Умеет разрабатывать стандарты работы с управленческой документацией (положениями, регламентами, инструкциями).
Умеет внедрять систему оплаты труда персонала.
Знает системы и формы оплаты труда.
Знает методы и инструменты дифференциации персонала и умеет применять их на практике.
Знает методы нормирования труда и расчетов необходимой численности персонала.