А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, В. Г. Коновалова

Управление персоналом: теория и практика

Этика деловых отношений

Учебно-практическое пособие

Под редакцией доктора экономических наук, профессора А. Я. Кибанова

1. ЭТИКА И СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ И РУКОВОДИТЕЛЯ

Организация – это, с одной стороны, экономическая система, обязанная заботиться об эффективности использования своих ресурсов. Поступая таким образом, организация выполняет экономическую функцию производства продукции или оказания услуг, необходимых для общества, обеспечивая одновременно работу для граждан и максимальную прибыль для акционеров. С другой стороны, организация – это нечто большее, чем экономическая система. Современная организация является сложной частью окружения, включающего множество составляющих, от которых зависит самое существование организации. К таким составляющим относятся потребители, поставщики, средства информации, союзы или объединения, а также работники и держатели акций. Эта многослойная общественная среда может сильно влиять на достижение организацией ее целей, поэтому организации приходится уравновешивать чисто экономические цели с экономическими и социальными интересами этих составляющих среды.

Общественность ожидает от современных организаций не только демонстрации высоких экономических результатов, но и существенных достижений с точки зрения социальных целей общества. Организация социально ответственна, когда получает прибыль, не нарушая законов и норм государственного регулирования. С этой позиции организация преследует экономические цели.

Ведущее объединение корпораций США, занимающееся развитием и продвижением концепции корпоративной социальной ответственности, Business for Social Responsibility определяет социальную ответственность следующим образом: «Достижение коммерческого успеха путями, которые основаны на этических нормах и уважении к людям, сообществам, окружающей среде» (Business for Social Responsibility. Overview of Corporate Social Responsibility. 2003). Green paper Европейского союза определяет корпоративную ответственность как «концепцию, в рамках которой компании на добровольной основе интегрируют социальную и экологическую политику в бизнес-операции и их взаимоотношения со всем кругом связанных с компанией организаций и людей». Такой подход принят большинством стран Европейского союза.

Корпоративная социальная ответственность – это ответственность компании перед всеми людьми и организациями, с которыми она сталкивается в процессе деятельности, и перед обществом в целом. Все объединения предпринимателей и исследователи включают сюда: ответственность компании во взаимоотношениях с партнерами; ответственность в отношении потребителей; ответственную политику в отношении работников; экологическую ответственность; ответственность компании перед обществом в целом.

В России также начинает внедряться концепция корпоративной социальной ответственности (КСО), которая содержит все пять вышеперечисленных элементов, хотя пока особое внимание уделяется в российских компаниях отношениям с работниками и взаимодействием с обществом.

Существует различие между юридической и социальной ответственностью. Под юридической ответственностью понимается следование конкретным законам и нормам госрегулирования, определяющим, что может, а чего не должна делать организация. Например, как обеспечить охрану окружающей среды, как осуществлять найм на работу, каковы минимальные требования по безопасности продукции и т. п. Организация, подчиняющаяся всем этим законам и нормативам, ведет себя юридически ответственным образом, однако при этом не может считаться социально ответственной, если не выполняет соответствующие обязательства перед обществом. Социальная ответственность рассматривается как добровольный отклик организации на социальные проблемы своих работников, жителей своего города, края, страны, мира.

В нашей стране значительные материальные средства были сосредоточены и в основном сосредоточены сейчас в организациях, а не в руках частных лиц. Традиционно их использовали в решении социально-экономических проблем района, города и прежде всего городов, специально созданных для работающих в одной крупной организации. Эти традиции, на наш взгляд, могут продолжиться и в новых экономических условиях. Пока же всерьез о политике социальной ответственности и стратегии участия в жизни общества задумываются преимущественно крупные общенациональные компании и подразделения международных компаний. Средний бизнес, за редким исключением, работает «по старинке», ведя бизнес как придется и занимаясь разовой благотворительностью.

Социально ответственная стратегия организации может быть для нее исключительно полезной. Традиционно называют следующие преимущества , которые получают для себя организации, следуя политике социальной ответственности: формируется более привлекательный образ организации в обществе; возрастает доверие к организации; увеличиваются товарооборот, количество клиентов и т. д., обусловленные улучшением отношения к организации; появляется возможность получить более выгодные заказы; благодаря возросшему авторитету организация может вести более активную, эффективную политику в обществе, расширяя свою деятельность, в частности рынки сбыта; появляется возможность добиться снижения местных налогов и т. д. Предпосылками для такой политики служат объективные условия, к которым прежде всего нужно отнести наличие ресурсов в организации – материальных, финансовых, человеческих.

Зачем бизнесу социальная ответственность? 1

1. Глобализация . Сегодня транснациональные компании (ТНК) производят около 25 % мирового продукта. Социально значимые вопросы давно стоят в центре внимания общественности, поэтому компании пытаются по мере сил «вести себя хорошо», не наступая на больные мозоли общественному мнению. Levi Strauss & Co в 1995 г. была вынуждена свернуть контракты с Бирмой (ныне Мьянма) по причине нарушения прав человека в этой стране. Российские ТНК активно выходят на мировые рынки и уже поэтому вынуждены играть по правилам цивилизованного бизнеса. Компания «ЛУКОЙЛ» объявила о введении международных стандартов экологической сертификации ISO и OHSAS, а вскоре после этого приобрела в США компанию Getty Petrolium с сетью ее заправок. «Вимм Билль Данн» получила международный сертификат соответствия British Retailer Consortium, после чего стала активно продвигать свой бренд за рубежом.

2. Капитализация . Известно, что нематериальные активы большинства зарубежных компаний в несколько раз превышают материальные. По данным Interbrand, соотношение материальных и нематериальных активов компании IBM составляет 17:69, компании Соса-Cola – 4:96. Известно также, что значительную часть нематериальных активов составляет стоимость самого бренда (или, скорее, «мегабренда»). Эта стоимость не в последнюю очередь определяется репутацией, которая формируется, в числе прочего, на основе социально ответственного поведения компании. 50 % британских покупателей готовы переключиться на другой бренд, если его предлагает социально ответственная компания (Mintel, 1998). В США этот показатель еще больше: сменить покупательские предпочтения в сторону «корпоративных граждан» готовы двое из трех американцев.

3. Репутация . Результаты исследований, проведенных Walker Information, выявили прямую связь между социальной ценностью компании (суммарным эффектом ее позитивного влияния на общество), ее репутацией и преданностью бренду (brand loyalty) ее потребителей. Для компаний розничной торговли результаты просто ошеломительные. Увеличение социальной ценности компании на один пункт ведет к улучшению репутации на 0,55 пункта, в то время как увеличение экономической ценности на тот же пункт повышает репутацию только на 0,32 пункта. Таким образом, социальные показатели по сравнению с экономическими оказывают вдвое большее воздействие на репутацию фирмы.

4. Финансовые показатели . Исследование 469 американских компаний разных отраслей, проведенное организацией Conference Board (The Link Between Corporate Citizenship and Financial Performance, 1999), показало, что существуют очень значительная положительная корреляция между доходностью активов (Return Оп Assets, ROA) и социальной активностью компании; значительная положительная корреляция между доходностью продаж (Return On Sales, ROS) и социальной активностью компании; положительная корреляция между доходностью капитала и доходностью акций (Return On Capital, ROC; Return on Equity, ROE) и социальной активностью компании. Общая прибыль акционеров компаний, имеющих высокие финансовые и социальные показатели, за последние 15 лет выросла на 43 %. За то же время этот показатель для «просто» финансово успешных компаний вырос всего на 19 % (Schmidt, 2000). Социальная вовлеченность приносит свои дивиденды. Доходность продаж у социально активных компаний на 3 % выше, доходность активов выше на 4 %, а доходность капитала и акций на 10 % выше, чем у компаний, не проявляющих себя в этой сфере (KLD, 2002).

ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ

серия основана в 1996 г.

Министерство образования Российской Федерации

Государственный университет управления

А.Я. КИБАНОВ

Д.К.ЗАХАРОВ

В.Г. КОНОВАЛОВА

Этика деловых отношений учебник

Допущено Министерством образования Российской Федерации в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Управление персоналом»

Рецензенты:

кафедра управления персоналом Академии труда и социальных отношений;

первый заместитель директора Института труда Министерства труда и социального развития РФ, заслуженный экономист РФ, д.э.н., профессор А.Ф. Зубкова.

Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г.

Этика деловых отношений: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 368 с. - (Серия «Высшее образование»).

В учебнике, подготовленном учеными кафедры управления персоналом Государственного университета управления, излагаются теоретические, методические и практические вопросы этики деловых отношений: природа этики деловых отношений; этика деятельности организации и руководителей; сущность вербального, невербального, дистанционного общения, манипуляций в общении, управления общением; правила деловых отношений; этикет делового человека и деловых отношений.

Книга предназначена для студентов, магистрантов, аспирантов, а также преподавателей дисциплины «Этика деловых отношений». Она может быть полезной руководящему составу и специалистам по управлению персоналом организаций.

ПРЕДИСЛОВИЕ

Цель настоящего учебника - вооружить читателя научными и прикладными знаниями в области этики деловых отношений. Учебник охватывает широкий круг проблем этики деловых отношений, сгруппированных в три раздела: «Теоретические основы этики деловых отношений» (гл. 1, 2, 3); «Общение как инструмент этики деловых отношений» (гл. 4, 5, 6, 7, 8); «Правила и этикет деловых отношений» (гл. 9,10, 11).

Раздел 1. В первой главе раскрывается природа, сущность и основные принципы этики деловых отношений. Она знакомит читателя с закономерностями межличностных отношений и приоритетными проблемами в этой области. Вторая глава рассматривает влияние этики и этических норм на социальную ответственность организации, повышение результатов ее деятельности. Третья глава посвящена раскрытию взаимосвязи этических норм организации и руководителя, знакомит читателя с методами управления этическими нормами межличностных отношений в коллективе. В ней приведены рекомендации по этике решения спорных вопросов, конфликтных ситуаций.

Раздел 2. В четвертой главе рассматривается сущность общения как коммуникативного инструмента этики деловых отношений, приводятся виды и методы управления деловым общением. Пятая глава излагает основы деловой риторики, касается сущности культуры речи, дискуссии и речевого поведения, дает рекомендации по использованию средств выразительности деловой речи. Шестая глава знакомит читателя с основами, а также кинесическими и проксемическими особенностями невербального общения, раскрывает сущность визуального контакта. В седьмой главе рассматриваются этические нормы телефонного разговора и культура делового письма. В восьмой главе дается характеристика манипуляций в общении, правила нейтрализации. Здесь же раскрываются приемы, которые стимулируют общение, исключающее манипуляции.

Раздел 3. Девятая глава излагает правила подготовки публичного выступления, проведения деловой беседы, собеседования, служебного совещания, переговоров с деловыми партнерами, а также правила конструктивной критики. Десятая глава раскрывает сущность этикета, имиджа делового человека, содержание визитной карточки. Здесь рассматриваются вопросы этикета приветствий и представлений, внешнего облика делового человека. Завершающая -одиннадцатая глава учебника - характеризует правила поведения в общественных местах, этикет деловых приемов, особенности делового общения с иностранными партнерами, а также вопросы искусства комплиментов и вручения подарков.

Каждая глава учебника заканчивается контрольными вопросами и практическими заданиями. Контрольные вопросы позволяют читателю оперативно проверить степень освоения прочитанного материала, а практические задания - закрепить эти знания при выполнении конкретных задач и тестов.

В написании учебника приняли участие: д.э.н., проф. А.Я. Кибанов (Предисловие, 2.1, 2.2, 3.1, 3.2, 3.5,4.4, 5.1, 5.2, 6.2, 7.2, 9.3, 9.5; практические задания: 1.2, 2, 3.1, 3.4, 3.5, 3.6, 4.1, 4.2, 5.1, 5.2, 7.1, 7.2, 7.3, 8.2, 9.1; Приложения 2, 3); к.э.н., доц. Д.К. Захаров (1.1, 1.3, 3.3, 3.4, 5.3, 5.4, 7.1, 9.1, 9.2, 9.4, 9.6, 10.3, 10.4); к.э.н., доц. В.Г. Коновалова (1.2, 1.4, 2.3, 4.1, 4.2, 4.3, 5.5, 6.1, 6.3, 6.4, 8, 10.1, 10.2, 10.5, 11; практические задания: 1.1, 3.2, 3.3, 4.3, 4.4, 6, 8.1, 9.2, 9.3, 10, 11; Приложение 1).

Предисловие....................................................... 3 РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭТИКИ ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ Глава 1. Природа и сущность этики деловых отношений............. 5 1.1. Сущность этики деловых отношений...................5 1.2. Основные принципы этики деловых отношений......... 8 1.3. Закономерности межличностных отношений........... 15 1.4. Этические проблемы деловых отношений............. 21 Контрольные вопросы.............................. 30 Практические задания............................. 31 Глава 2. Этика деятельности организации......................... 42 2.1. Этика и социальная ответственность организаций... 42 2.2. Этические нормы в деятельности организаций....... 48 2.3. Повышение этического уровня организации.......... 53 Контрольные вопросы.............................. 56 Практическое задание............................. 57 Глава 3. Этика деятельности руководителя........................ 61 3.1. Этические нормы организации и этика руководителя. 61 3.2. Управление этическими нормами межличностных отношений в коллективе............. 65 3.3. Нормы этичного поведения руководителя............ 71 3.4. Этика взаимоотношений с "трудным" руководителем.. 76 3.5. Этика решения спорных вопросов, конфликтных ситуаций......................................... 80 Контрольные вопросы.............................. 87 Практические задания............................. 88 РАЗДЕЛ II. ОБЩЕНИЕ КАК ИНСТРУМЕНТ ЭТИКИ ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ Глава 4. Деловое общение и управление им....................... 108 4.1. Общение как социально-психологическая категория....................................... 108 4.2. Коммуникативная культура в деловом общении...... 114 4.3. Виды делового общения........................... 118 4.4. Управление деловым общением..................... 121 Контрольные вопросы............................. 129 Практические задания............................ 130 Глава 5. Вербальное общение.................................... 142 5.1. Основы деловой риторики.......................... 142 5.2. Культура речи в деловом общении.................. 146 5.3. Этика использования средств выразительности деловой речи............................................ 149 5.4. Культура дискуссии.............................. 154 5.5. Особенности речевого поведения.................. 159 Контрольные вопросы............................. 163 Практические задания............................ 164 Глава 6. Невербальное общение.................................. 169 6.1. Основы невербального общения................... 169 6.2. Кинесические особенности невербального общения......................................... 174 6.3. Визуальный контакт.............................. 180 6.4. Проксемические особенности невербального общения......................................... 185 Контрольные вопросы............................. 192 Практическое задание............................ 193 Глава 7. Дистанционное общение................................. 196 7.1. Этические нормы телефонного разговора........... 196 7.2. Культура делового письма........................ 200 Контрольные вопросы............................. 205 Практические задания............................ 205 Глава 8. Манипуляции в общении................................. 212 8.1. Характеристика манипуляций в общении............ 212 8.2. Правила нейтрализации манипуляций............... 218 8.3. Приемы, стимулирующие общение и создание доверительных отношений......................... 222 Контрольные вопросы.............................. 227 Практические задания............................ 227 РАЗДЕЛ III. ПРАВИЛА И ЭТИКЕТ ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ Глава 9. Правила деловых отношений............................ 232 9.1. Правила подготовки публичного выступления....... 232 9.2. Правила подготовки и проведения деловой беседы.. 237 9.3. Правила проведения собеседования................ 242 9.4. Правила подготовки и проведения служебных совещаний....................................... 245 9.5. Правила проведения переговоров с деловыми партнерами...................................... 250 9.6. Правила конструктивной критики.................. 261 Контрольные вопросы............................. 266 Практические задания............................ 267 Глава 10. Этикет делового человека.............................. 274 10.1. Этикет и имидж делового человека............... 274 10.2. Визитная карточка.............................. 278 10.3. Этикет приветствий и представлений.............. 283 10.4. Внешний облик делового человека................. 286 10.5. Особенности внешнего облика деловой женщины.... 290 Контрольные вопросы............................ 295 Практическое задание........................... 296 Глава 11. Этикет деловых отношений.............................. 298 11.1. Поведение в общественных местах................ 298 11.2. Этикет деловых приемов......................... 305 11.3. Особенности делового общения с иностранными партнерами..................................... 316 11.4. Искусство комплимента.......................... 322 11.5. Правила вручения подарков...................... 326 Контрольные вопросы............................ 329 Практическое задание........................... 330 Приложения Приложение 1. Этический кодекс компании PROCTER & GAMBLE ........ 333 Приложение 2. Образцы документов, применяемые при предупреждении и разрешении конфликтов........................... 348 Приложение 3. Примеры написания отдельных деловых писем и других документов........................................ 354 Список литературы ............................................... 361
ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ

Серия основана в 1996 г.
Министерство образования Российской Федерации

Государственный университет управления
А.Я. КИБАНОВ

Д.К.ЗАХАРОВ

В.Г. КОНОВАЛОВА

ЭТИКА ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

УЧЕБНИК

Кафедра управления персоналом Академии труда и социальных отношений;

Первый заместитель директора Института труда Министерства труда и социального развития РФ, заслуженный экономист РФ, д.э.н., профессор А.Ф. Зубкова.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г.
Этика деловых отношений: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 368 с. - (Серия «Высшее образование»).
В учебнике, подготовленном учеными кафедры управления персоналом Государственного университета управления, излагаются теоретические, методические и практические вопросы этики деловых отношений: природа этики деловых отношений; этика деятельности организации и руководителей; сущность вербального, невербального, дистанционного общения, манипуляций в общении, управления общением; правила деловых отношений; этикет делового человека и деловых отношений.

ПРЕДИСЛОВИЕ

РАЗДЕЛ I.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭТИКИ ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Глава 1 ПРИРОДА И СУЩНОСТЬ ЭТИКИ ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1. Сущность этики деловых отношений

Под этикой в широком смысле понимается система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни. Соответственно, выделяет одну из сфер общественной жизни. Базируясь на общечеловеческих нормах и правилах поведения, этические нормы служебных отношений имеют некоторые отличительные особенности.

Этике деловых отношений уделяется в последнее время все большее внимание. Это выражается в увеличении объема обучающих программ в системе вузовской и послевузовской подготовки по соответствующим дисциплинам (например, «этика и деловой этикет», «этика бизнеса», «этика и этикет деловых отношений» и др.). Курсы изучения основ общей этики поведения вводятся также в некоторые школьные программы, в систему среднего специального образования, причем с течением времени охват учебных заведений подобными курсами увеличивается.

Работодатели уделяют все большее внимание вопросам этики деловых и личностных взаимоотношений при отборе персонала и его приеме на работу, а также в процессе непосредственного выполнения сотрудниками своей профессиональной роли. При этом необходимо подчеркнуть, что понятие «профессиональная роль»

Включает в себя не только способности к выполнению должностных обязанностей, но и навыки взаимоотношений с внешним окружением (коллегами, руководством, подчиненными, клиентами, партнерами и др.) в процессе реализации зафиксированных для конкретной должности профессиональных задач или функций. Соблюдение этики деловых отношений является одним из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.

Выполнение сотрудниками какой-либо организации норм и правил этики деловых отношений становится ее «визитной карточкой» и определяет во многих случаях тот факт, будет ли внешний партнер или клиент иметь дело с данной организацией в дальнейшем и насколько эффективно будут строиться их взаимоотношения.

Использование норм и правил этики деловых отношений воспринимается окружающими благожелательно в любом случае, даже если человек не обладает достаточно отработанными навыками применения правил этики. Эффект восприятия усиливается многократно, если этичное поведение становится естественным и ненарочитым. Это происходит тогда, когда правила этики являются внутренней психологической потребностью человека, а также отработаны в процессе систематического тренинга. Причем этот тренинг предполагает использование как специальных обучающих практических занятий в рамках той или иной образовательной программы, так и любой ситуации, складывающейся в процессе профессиональной деятельности, для отработки навыков этики взаимоотношений. Например, изучив правила проведения деловой беседы или телефонных переговоров, можно использовать любую беседу в качестве тренинга.

Необходимо отметить, что указанный подход следует распространить не только на сферу служебных взаимоотношений, но и использовать соответствующие жизненные ситуации в отношениях с друзьями, родственниками, случайными собеседниками.

Еще раз следует подчеркнуть, что этика включает в себя систему универсальных и специфических (например, для какой-либо профессиональной деятельности) нравственных требований и норм поведения, т.е. этика деловых отношений основывается на общих правилах поведения, выработанных людьми в процессе совместной жизнедеятельности. Естественно, что многие нормы взаимоотношений в деловой обстановке справедливы для повседневной жизни, и наоборот, практически все правила межличностных взаимоотношений находят свое отражение в служебной этике.

Вряд ли можно считать правильным такое положение, когда один и тот же человек ведет себя принципиально по-разному в деловой и домашней обстановке. Корректным во взаимоотношениях, внимательным и вежливым с людьми надо быть всегда и везде. Сказанное не исключает, например, определенную твердость и организаторские навыки во взаимоотношениях с близкими, равно как и чуткое отношение к личным проблемам коллег по работе.

Известна древняя мудрость: «относись к другому так, как ты хочешь, чтобы относились к тебе». Дальнейшее описание норм и правил этики деловых отношений раскрывает сущность приведенного высказывания, т. е., другими словами, отвечает на вопрос: какого отношения к себе мы хотим?

Вряд ли подвергается сомнению тот факт, что отношение окружающих к конкретному человеку (и наоборот) в процессе профессиональной деятельности является продолжением отношений, складывающихся в общественной жизни в целом. Желательные проявления отношения других к себе в повседневной жизни мы естественным образом переносим и в сферу деловых отношений. Соответственно, окружающие люди ждут от нас знания правил поведения и умения воплощать их на практике.

Взаимосвязь этики в широком смысле и деловой этики можно проследить на логической последовательности отдельных проблем восприятия людьми друг друга. Благоприятная основа для знакомства, для дальнейших взаимоотношений во многом закладывается в первые моменты встречи. Существенную роль при этом играет внешний облик человека, его соответствие ситуации, что демонстрирует уважительное отношение к другому. Немаловажную роль играет в данном случае такая кажущаяся мелочью деталь, как этика приветствия, рукопожатия и представления человека человеку. Эти начальные нюансы взаимоотношений важны как в повседневной, так и в деловой жизни.

Для установления приятных и полезных деловых взаимоотношений необходимо уметь заинтересовать человека своими четкими и в то же время образными высказываниями, вниманием к сущности вопроса. Эти проблемы решаются при отработке навыков риторики, важных в повседневной жизни и особенно в служебной обстановке. Эти навыки должны найти свое воплощение в специальных правилах подготовки и ведения беседы, так как с необходимостью их применения мы сталкиваемся повсеместно. Достижение результата беседы, причем в уважительной форме, является важным условием как в бытовой, так и в деловой обстановке.

Частным вариантом беседы выступает телефонный разговор. Общие правила этики (такие, как, например, вежливость, внимательность к собеседнику, умение направлять беседу и т.п.) дополняются в данном случае некоторыми специальными, определяемыми спецификой телефонного разговора. Использование этих правил позволит составить положительное мнение о собеседнике вне зависимости от того, какой разговор происходил - личный или деловой.

Проведение любых бесед подводит к необходимости высказывания в адрес своих собеседников критических замечаний или суждений, поскольку нас не всегда устраивают поступки и высказывания нашего окружения. Общая и деловая этика критических замечаний в чей-либо адрес содержит сходные правила, которые, в свою очередь, основываются на главных нормах этических взаимоотношений.

Итак, практически все направления деловой этики имеют правила, применимые этикой поведения в широком смысле. Кроме того, все без исключения направления деловой этики базируются на основополагающих нормах этики. К ним можно отнести уважение чувства собственного достоинства и личного статуса другого человека, понимание интересов и мотивов поведения окружающих, социальную ответственность за их психологическую защищенность и т. п.

1.2 Основные принципы этики деловых отношений

Принципы этики деловых отношений - обобщенное выражение нравственных требований, выработанных в моральном сознании общества, которые указывают на необходимое поведение участников деловых отношений.

Современная деловая этика, по мнению многих ученых, должна основываться на трех важнейших положениях:

Создание материальных ценностей во всем многообразии форм рассматривается как изначально важный процесс;

Прибыль и другие доходы рассматриваются как результат достижения различных общественно значимых целей;

Приоритет в разрешении проблем, возникающих в деловом мире, должен отдаваться интересам межличностных отношений, а не производству продукции.

В работе американского социолога Л. Хосмера сформулированы современные этические принципы делового поведения, опирающиеся на аксиомы мировой философской мысли, прошедшие многовековую проверку теорией и практикой. Таких принципов и соответственно аксиом десять 1 .

1. Никогда не делай того, что не в твоих долгосрочных интересах или интересах твоей компании (принцип основан на учении древнегреческих философов, в частности Протагора, о личных интересах, сочетающихся с интересами других людей, и различии между интересами долгосрочными и краткосрочными).

2. Никогда не делай того, о чем нельзя было бы сказать, что это действительно честное, открытое и истинное, о котором можно было бы с гордостью объявить на всю страну в прессе и по телевидению (принцип основан на взглядах Аристотеля и Платона о личных добродетелях - честности, открытости, умеренности и т.п.).

3. Никогда не делай того, что не есть добро, что не способствует (формированию чувства локтя, так как все мы работаем на одну общую цель (принцип основан на заповедях всемирных религий (св. Августин), призывающих к добру и состраданию).

4. Никогда не делай того, что нарушает закон, ибо в законе представлены минимальные моральные нормы общества (принцип основан на учении Т. Гоббса и Дж. Локка о роли государства как арбитра в конкуренции между людьми за благо).

5. Никогда не делай того, что не ведет к большему благу, нежели вреду для общества, в котором ты живешь (принцип основан на этике утилитаризма (практической пользе нравственного поведения), разработанной И. Бентамом и Дж. С. Миллем).

6. Никогда не делай того, чего ты не желал бы рекомендовать делать другим, оказавшимся в похожей ситуации (принцип основан на категорическом императиве И. Канта, в котором декларируется знаменитое правило об универсальной, всеобщей норме).

7. Никогда не делай того, что ущемляет установленные права других (принцип основан на взглядах Ж.Ж. Руссо и Т. Джефферсона на права личности). .

8. Всегда поступай так, чтобы максимизировать прибыль в рамках закона, требований рынка и с полным учетом затрат. Ибо максимальная прибыль при соблюдении этих условий свидетельствует о наибольшей эффективности производства (принцип основан на экономической теории А. Смита и учении В. Парето об оптимальной сделке).

9. Никогда не делай того, что могло бы повредить слабейшим в нашем обществе (принцип основан на правиле распределительной справедливости Ролса);

10. Никогда не делай того, что препятствовало бы праву другого человека на саморазвитие и самореализацию (принцип основан на теории Нозика о расширении степени свободы личности, необходимой для развития общества).

Указанные принципы в той или иной степени присутствуют и признаются справедливыми в различных деловых культурах. Идеальной, хотя и весьма отдаленной целью мирового делового сообщества становится тип отношений, основанный на торжестве морально-этических принципов. Одним из важнейших шагов в этом направлении можно считать принятую в 1994 г. в швейцарском городе Ко (Caux) Декларацию Ко - «Принципы бизнеса». В Декларации предпринята попытка объединить основы восточной и западной деловых культур, ее инициаторами были руководители крупнейших национальных и транснациональных корпораций США, Западной Европы и Японии. 2

В преамбуле «Принципов бизнеса», в частности, говорится: «Законы и движущие силы рынка являются необходимым, но не достаточным руководством к действию. Фундаментальными принципами являются: ответственность за проводимую политику и действия в сфере бизнеса, уважение человеческого достоинства и интересов тех, кто участвует в бизнесе. Разделяемые всеми ценности, включая обязательство о содействии всеобщему процветанию, так же важны для мирового сообщества, как и для общин меньшего масштаба».

В качестве главных принципов международного бизнеса выделены следующие:

ответственность бизнеса: от блага акционеров к благу его ключевых партнеров;

экономическое и социальное влияние бизнеса: к прогрессу, справедливости и мировому сообществу;

этика бизнеса: от буквы закона к духу доверия;

уважение правовых норм;

поддержка многосторонних торговых отношений;

забота об окружающей среде;

отказ от противозаконных действий.

Указанные принципы определяют характер взаимоотношений между макросубъектами социальной и экономической структуры общества - организациями, государством, обществом в целом. Макроуровневый подход особенно значим для экономик переходного периода, в которых происходит трансформация основных экономических институтов. Несоблюдение этических принципов на макроуровне, как правило, приводит к бесполезной трате усилий на решение частных этических проблем на уровне трудового коллектива.

В Декларации Ко предложены также ключевые принципы взаимоотношений на микроуровне, т. е. организации с покупателями, владельцами (инвесторами), персоналом, поставщиками, конкурентами.

Так, во взаимоотношениях организации с покупателями ключевыми должны стать следующие принципы:

Обеспечивать своих клиентов товарами и услугами высшего качества в соответствии с их требованиями;

Обходиться с ними честно во всех аспектах своей коммерческой деятельности, обеспечивая высокий уровень обслуживания для удовлетворения их потребностей;

Принимать необходимые усилия для гарантии того, что товары и услуги будут поддерживать или улучшать здоровье и безопасность клиентов, а также состояние окружающей среды;

Гарантировать уважение человеческого достоинства в предлагаемых товарах, маркетинге и рекламе; уважать целостность культуры клиентов.

Отношения организации с владельцами (инвесторами) должны строиться на следующих принципах:

Обеспечивать профессиональный и тщательный менеджмент для гарантирования справедливой и конкурентоспособной прибыли на капитал владельцев и инвесторов;

Обеспечивать владельцам и инвесторам открытый доступ к информации, ограниченный только рамками закона и условиями конкуренции;

Сохранять, защищать и приумножать активы владельцев и инвесторов;

С вниманием относиться к их требованиям, предложениям, резолюциям.

Отношения организации с персоналом рекомендуется строить на следующих принципах:

Обеспечивать работников работой и заработной платой, которые повышают их уровень жизни;

Создавать условия труда для работников, не наносящие ущерба их здоровью и человеческому достоинству;

Быть честным в общении со своими работниками и обеспечивать им открытый доступ к информации, ограниченный лишь рамками закона и условиями конкуренции;

Прислушиваться и по возможности реагировать на предложения работников;

В случае возникновения конфликтов участвовать в открытых переговорах с трудовым коллективом;

Избегать дискриминационной политики и гарантировать персоналу равные права и возможности независимо от пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений; стимулировать в рамках своего бизнеса использование труда работников с различным профессиональным уровнем на тех участках, где они могут принести наибольшую пользу;

Обеспечивать охрану труда во избежание несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

Поощрять работников и помогать им в развитии необходимых навыков и умений, внимательно относиться к серьезным проблемам занятости, часто связанным с принятием решений в бизнесе, а также сотрудничать с правительственными органами, трудовыми объединениями, другими службами и друг с другом по вопросам размещения рабочей силы.

Общепринятыми этическими принципами как для организаций, так и для отдельных руководителей считаются также следующие:

«золотое правило менеджера» - в рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к клиентам и др. таких поступков, каких бы не желали видеть по отношению к себе;

Авансирование доверием (в коллективе создаются благоприятные условия для принятия решений и их выполнения, когда каждому человеку оказывается максимальное доверие - его потенциалу, квалификации, чувству ответственности);

Право на свободу служебного поведения, поступков, действий менеджера или рядового сотрудника организации не только в рамках законодательства, но и в пределах, не нарушающих свободу других менеджеров или рядовых сотрудников (свобода, не ограничивающая свободу других);

Справедливость во владении/приобретении полномочий, ответственности, права распоряжаться ресурсами различных видов, в определении сроков выполнения работы и т. п. (в той степени и до тех границ, пока эти полномочия, права и обязанности не касаются, не задевают, не ослабляют прав, ответственности, полномочий других менеджеров, не выходят за рамки организации);

Справедливость при передаче средств и ресурсов, а также прав, привилегий и льгот (этичным считается добровольная передача менеджером всего перечисленного, неэтичным - грубый нажим по отношению к сотруднику, требования нарушить нормы универсальной этики или закона);

Максимум прогресса (действия менеджера или организации в целом этичны, если они способствуют развитию организации или отдельных ее частей, не нарушая при этом существующих этических норм);

Терпимое отношение менеджера к моральным устоям, укоренившимся в менеджменте других стран и регионов;

Разумное сочетание индивидуального и коллективного начал в работе менеджера, в принятии решений;

Постоянство воздействия, поскольку обеспечение соблюдения этических норм в основном базируется на использовании социально психологических методов, требующих, как правило, длительного применения для получения нужного результата.

Стремясь учесть специфику деловой культуры. Национальный фонд «Российская деловая культура» разработал документ «Двенадцать принципов ведения дела в России», призывающий предпринимателей к утверждению следующих принципов деловых отношений (см. табл. 1).

Общие этические принципы деловых отношений должны быть использованы для выработки любой организацией и руководителями собственных этических систем.

Таблица I

ПРИНЦИПЫ ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ 3

№ п/п	Наименование группы принципов	Состав принципов групп
1	2	3
1	Принципы личности	1. Прибыль важнее всего, но честь дороже прибыли. 2. Уважай участников общего дела - это основа отношений с ними и самоуважения. Уважение и самоуважение даются выполнением принятых деловых обязательств. 3. Воздерживайся от насилия и угрозы применения насилия как способов достижения деловых целей.
22	Принципы профессионала	4. Всегда веди дело сообразно средствам. 5. Оправдывай доверие, в нем - основа предпринимательства и ключ к успеху. Стремись завоевать репутацию честного, компетентного и порядочного партнера. Будь таким, каким ты хочешь видеть своего лучшего партнера. 6. Конкурируй достойно. Не доводи деловые разногласия до суда. Самый надежный партнер - тот, который тоже выигрывает от сделки.
33	Принципы гражданина России	7. Соблюдай действующие законы и подчиняйся законной власти. 8. Для законного влияния на власть и законотворчество объединяйся с единомышленниками на основе данных принципов. 9. Твори добро для людей, а не ради корысти и тщеславия. Не требуй за него непременного общественного признания.

44	Принципы гражданина Земли	10. При создании и ведении дела как минимум не наноси ущерба природе. 11. Найди в себе силы противостоять преступности и коррупции. Способствуй тому, чтобы они стали невыгодны всем. 12. Проявляй терпимость к представителям других культур, верований и стран. Они не хуже и не лучше нас, они - просто другие.

1.3. Закономерности межличностных отношений

В процессе профессиональной деятельности следует учитывать закономерности, определяющие особенности межличностных взаимоотношений. Под закономерностью межличностных отношений понимается объективно существующая устойчивая связь явлений, возникающих в межличностном общении и накладывающая значительный отпечаток на его характер.

Закономерности межличностных отношений можно рассматривать в качестве психологических закономерностей управленческой деятельности, их действие проявляется, как правило, при выполнении функций управления, выраженных в различных организационных распоряжениях, указаниях, приказах, наставлениях и т. п. Учет особенностей проявления этих закономерностей позволит правильно оценить складывающуюся межличностную ситуацию, причем такая оценка особенно важна во взаимоотношениях руководителя и подчиненного. Адекватная оценка ситуации дает возможность сформировать эффективную линию поведения, включить в действие необходимые в данный момент правила этики делового общения.

Следует заметить, что закономерности межличностных отношений распространяются не только на сферу профессиональной деятельности. Кроме того, представленные закономерности не исчерпывают всего набора психологических закономерностей управленческой деятельности. Рассмотрены лишь те из них, которые оказывают непосредственное влияние на формирование этических установок во взаимоотношениях людей.

Одной из основных является закономерность неопределенности отклика или, другими словами, зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий их личностных особенностей, конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностей передачи воздействия.

Изучение механизма данной закономерности позволяет ответить на ряд вопросов, которые нередко возникают в процессе межличностных отношений: почему другой человек не сделал того, о чем вы его просили или на что указывали? Почему ваши слова, действия, указания обидели другого человека, причем неожиданно для вас? Почему другой человек сделал не то и не так, как вы просили или указывали? и т. п.

Механизм действия закономерности неопределенности отклика в своей основе формируется под влиянием взаимосвязей, описанных в одной из теорий мотивации, а именно в теории ожиданий Виктора Врума. Она базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Он должен также надеяться, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Модель мотивации по Вруму сводится к тому, что уровень действующей в той или иной управленческой ситуации мотивационной силы определяется совокупностью вероятностей некоторых событий. Эти вероятности рассматриваются как ряд ожиданий личности. К ним относятся ожидание того, что:

Затраченные усилия принесут желаемые результаты;

Результаты повлекут за собой определенное вознаграждение;

Определенное вознаграждение будет удовлетворять человека (станет желанным в данной ситуации).

Более подробный механизм действия закономерности неопределенности отклика можно пояснить с помощью другой теории процесса мотивации трудовой деятельности - модели Портера-Лоулера (см. рис. 1.1). Интерпретация модели в данном случае дается более широко, чем в других источниках, описывающих теории мотивации. На рисунке для подчеркивания межличностных отношений введены дополнительные взаимосвязи между блоками модели, показанные пунктирной линией. Более широкое толкование можно дать понятию внешнего вознаграждения, используемого в этой модели.

В общем случае, внешнее вознаграждение - это предметы или состояния, представляющие ценность для человека, приданные ему извне и побуждающие его к определенным действиям.

Внешние вознаграждения - это не только похвала руководителя, премия, продвижение по службе, но и поддержка нормальных отношений с кругом лиц, который является значимым для исполнителя какого-либо действия, либо установление отношений с этим кругом лиц в результате выполнения действия, получение новой профессиональной роли, приобретение эксклюзивных прав и т.п. В оценке внешних вознаграждений следует предусматривать их возможное отрицательное значение, например, получение дополнительной загрузки, выключение из определенной группы социального окружения и т. п.

В отличие от внешнего, внутреннее вознаграждение - это состояние, представляющее ценность для человека и привносимое им самим в результате тех или иных действий. Внутренним вознаграждением является чувство удовлетворенности каким-либо действием, чувство самоуважения; наряду с внешним, оно также может побуждать к определенным действиям.

Прежде чем предпринять усилия для достижения результата, исполнитель оценивает вероятность связи «усилия - вознаграждение». Эта оценка строится на основании анализа имеющегося опыта (как собственного, так и других людей), а также прогнозного анализа развития той ситуации, в которой участвует исполнитель. Аналогичным образом оценивается опыт и прогноз относительно вознаграждения, воспринимаемого как справедливое. Если человек, дающий указание другому сделать что-либо (т. е. приложить определенные усилия), избрал способ воздействия на исполнителя, не соответствующий его ожиданиям и особенностям, не способствовал позитивному анализу имеющегося опыта и прогнозных предложений - в этом случае исполнитель осознанно или неосознанно будет искать способы снижения усилий для выполнения порученного действия.

Рис. 1.1. Механизм действия закономерности неопределенности отклика на основе модели Портера - Лоулера
Кроме вышеназванной закономерности межличностных отношений действует закономерность неадекватности отображения человека человеком и неадекватности самооценки. Ее смысл состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека, а также самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека и относительно самого себя.

Действие этой закономерности указывает на то, что любой человек, производящий оценку результатов труда, профессионального поведения, личностных качеств других людей (коллег, подчиненных, руководителей, внешних партнеров и т. д.), должен соблюдать максимальную взвешенность и корректность. При этом следует иметь в виду, что любая оценка на данный конкретный момент времени не может быть окончательной. Любой человек, подвергающийся оценке, обладает возможностью развития и изменения своих способностей, личностных свойств и мотивационных установок. Необходимо также учитывать, что в конкретный момент времени человек может находиться в таком физическом, интеллектуальном и эмоциональном состоянии, которое в целом нехарактерно для него и может измениться достаточно быстро.

Особенности проявления рассматриваемой закономерности следует учитывать при проведении формальных (организационно-регламентированных) процедур оценки, например, при проведении аттестации персонала , а также в оценке текущих явлений в процессе профессиональной деятельности.

Следует помнить, что человек меняется в соответствии с законом возрастной асинхронное™ (т. е. в любой момент времени индивид определенного возраста может находиться на разных уровнях физического, интеллектуального, эмоционального и мотивационного развития). Кроме того, человек осознанно или неосознанно защищается от попыток раскрыть его особенности и возможности. Часто человек пытается показать себя другим людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

В настоящее время разработаны принципы подхода к человеку как к объекту познания. Важнейшими среди них являются:

Принцип универсальной талантливости («нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом»);

Принцип развития (способности развиваются в результате изменений условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок);

Принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной).

Неадекватность самооценки можно рассматривать как частный случай неадекватности отображения человека человеком. Если кто-либо пытается оценить самого себя, то действие рассматриваемой закономерности аналогично.

Важное значение в межличностных отношениях имеет закономерность искажения смысла информации. Она действует объективно и тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации на входе и выходе любого процесса. Влияние данной закономерности особенно характерно для управленческой информации, циркулирующей в рамках одной или нескольких организаций. Этот вид информации связан с большим числом сотрудников и большим числом ступеней иерархической структуры, что объективно влияет на отклонение смысла информации от первоначального в процессе ее движения.

В основу действия данной закономерности заложены такие обстоятельства, как многовариантность трактовки понятийного состава языка, на котором передается информация, а также различия в восприятии информации разными людьми и даже одним человеком в разные моменты времени. Многовариантность трактовки понятийного состава языка связана с тем, что управленческая информация передается естественным языком и это предопределяет возможность различного толкования одного и того же сообщения. Различия в восприятии информации обусловлены различным уровнем физического, интеллектуального, эмоционального и мотивационного состояния людей, разрабатывающих, принимающих и передающих информационные сообщения. Более того, как уже отмечалось, каждый человек в конкретный момент времени может отличаться по своему состоянию от предыдущего или последующего периода.

Еще одна закономерность, о действии которой в межличностных отношениях очень часто забывают, - закономерность психологической самозащиты. По отношению к другим людям мы, как правило, ставим на первое место их внешнюю физическую безопасность, пренебрегая психологической. Однако сами люди придают очень большое значение собственной психологической безопасности и самозащите от посягательств на нее. Ведущим мотивом социального поведения является сохранение личного статуса, собственного достоинства человека.

В повседневной жизни, в процессе профессиональной деятельности можно выделить несколько видов безопасности:

Внешняя физическая;

Внутренняя физическая;

Юридическая (или правовая);

Социальная;

Психологическая.

Все перечисленные виды безопасности важны и значимы для человека. Как уже отмечалось, очень часто окружающие пренебрегают психологической безопасностью других людей, что проявляется в осознанном или неосознанном посягательстве на ведущие мотивы социального поведения человека. Следует помнить, что каждый из нас активно или пассивно пытается защититься от этих посягательств. Вне зависимости от того, в какой форме такая защита происходит, она нарушает нормальные, полезные взаимоотношения людей, создает между ними барьеры в общении.

1.4. Этические проблемы деловых отношений

В последние десятилетия этическая сторона деловых отношений как сфера научно-практического знания в странах с развитой рыночной экономикой переживает значительный подъем. Выдвигаются два объяснения возрастания интереса к данной области. Первое заключается в том, что уровень этичности в деловых отношениях остался прежним (таким, каким он был 20-30 лет назад)^ а более осведомленное население предъявляет повышенные требования к деловой сфере. В соответствии со вторым объяснением этические стандарты в деловых отношениях снизились вследствие упадка значения религиозных ценностей и традиционной морали как на уровне личной этики (прежде всего, менеджеров), так и корпоративной (организации). Ежегодно в мире проходят сотни семинаров и конференций по проблемам этики деловых отношений, регулярно собираются международные съезды и конгрессы, выходят десятки книг и учебников, издаются специальные журналы. Все это свидетельствует о Том, что деловое сообщество не только осознает этические проблемы, но и придает им большое значение.

К важнейшим «вечным» моральным дилеммам, перед которыми стоят субъекты деловых отношений, можно отнести следующие:

Соотношение целей и средств их достижения;

Соотношение личных и общественных интересов;

Выбор между краткосрочной выгодой и долгосрочным результатом;

Соотношение материальных и духовных ценностей при принятии решений.

В современных условиях на макроуровне ключевые этические проблемы деловых отношений возникают в следующих областях 4:

Отношения между организациями;

Отношения между организациями и государством;

Отношения между организациями-производителями и потребителями;

Отношения между организациями и владельцами (инвесторами);

Отношения между организациями и местными сообществами;

Отношения между организациями и окружающей средой.

Между организациями, действующими в одной и той же сфере, неизбежна конкуренция, в процессе которой обязательно встает вопрос о выборе средств победы над конкурентом, в том числе и таких, как уменьшение цены продукции даже ниже ее уровня себестоимости, в том числе за счет падения заработной платы для снижения себестоимости и т.д. Экономические меры имеют, однако, оборотную - моральную - сторону: до какой степени конкуренция может продолжаться, не нарушая моральных норм и принципов, принятых в обществе.

К настоящему времени сложилось несколько концепций, относящихся к проблеме взаимоотношения организаций и государства, организаций и общества в целом. В соответствии с неоконсервативной концепцией, основывающейся на классических буржуазно-индивидуалистических взглядах, недопустимо вмешательство в дела организации со стороны как государства, так и общества. Считается, что организация, максимально использующая предоставленную свободу, будет получать более высокую прибыль и тем самым приносить пользу обществу (в виде большего дохода держателей акций, повышения заработной платы наемным работникам, а также в виде благотворительности). Представители второй, более популярной концепции, утверждают, что организация является частью общественной структуры и в качестве общественного института не только должна испытывать влияние со стороны общества и государства, но и регулироваться и контролироваться как «снизу», так и «сверху». Снизу - членами общества при помощи формирования общественного мнения по поводу оценки деятельности организации и качества ее продукции. Сверху - специальными государственными структурами и законами, прежде всего, по таким направлениям, как регулирование деятельности организаций в целях обеспечения эффективности экономики; регулирование отношений организаций-производителей и потребителей; регулирование действий организаций в отношении окружающей среды. При этом путем лоббирования организации стремятся (и небезуспешно) влиять на политику, проводимую государством. С обеих сторон прослеживается тенденция моральной оценки своих действий с точки зрения положительного результата, однако в понятие положительного результата стороны вкладывают различное содержание.

Проблема отношений между организациями-производителями и потребителями возникает очень часто. В конечном счете, хотя организация и стремится к получению максимально высокой прибыли, ее деятельность будет успешной только в случае, если она дает потребителям то, что они хотят. Продукция не будет продана, если она не соответствует потребительским стандартам или на нее назначена неприемлемая цена. Система отношений между организациями-производителями и потребителями, однако, будет успешно работать при выполнении двух условий: если потребитель получает достаточно адекватную и точную информацию о продукции, с тем чтобы он мог принять обоснованное решение, и если потребитель свободен в выборе того, что он хотел бы купить. Организации должны обеспечивать безопасность своей продукции, улучшать стандарты контроля качества, ее внешнего вида и рабочих характеристик продукции. Как показывает практика, в рыночной системе, когда в отношения вступают производитель, продавец (посредник) и потребитель, защита интересов последнего достаточно сложна. Она осуществима в случаях, когда производитель или продавец, не дорожа репутацией своей фирмы, предлагают потребителю некачественный товар, не выполняющий своего назначения, с просроченным сроком хранения. Однако, производя качественную в целом продукцию, производитель чаще всего предпочитает умалчивать о дефектах ее конструкции или потенциальных опасностях, которые могут появиться в процессе эксплуатации. Информацию об этом потребитель получит, только столкнувшись с недостатками. Кроме того, проблема безопасности и качества продукции имеет и еще один, в определенной степени этический аспект: от выпуска фирмами конкурентоспособных, качественных товаров зависит престиж страны на мировом рынке.

Другая, не менее важная моральная проблема отношений между организациями-производителями и потребителями - реклама. Реклама важна в процессе конкуренции между организациями и для формирования потребностей потенциальных покупателей. Однако здесь появляется проблема точности, правдивости получаемой потребителями информации. Даже за безвредным, на первый взгляд, преувеличением следует возникновение моральных проблем: потребитель, не получая точной информации, лишен свободного, обоснованного, разумного выбора. Еще одна важная моральная проблема, связанная с рекламой, это проблема манипулирования потребителем, навязывания ему ненужной продукции, создания у него потребностей и желаний, которые в процессе реальной жизни возникнуть не могли.

Помимо всех других обязательств организации должны помнить о своей ответственности перед владельцами (инвесторами), Основная часть из множества существующих способов обмана инвесторов распадается на две категории: манипулирование инвестициями и нечестное использование прибылей или активов, приводящее к уменьшению законных доходов инвесторов. Во всем мире ежегодно десятки тысяч людей становятся жертвами манипуляций с инвестициями. По подсчетам специалистов, люди, соблазнившись обещаниями высокой прибыли, каждый год вкладывают более 1 млрд долл. в несуществующие нефтеразработки, грандиозные «дутые» проекты и т.д. Руководство организации может также злоупотреблять инвестициями, используя доходы и ресурсы для личного обогащения. Наиболее часто употребляемый способ - мошеннические операции со статьями расходов, другой общепринятый ход - завышение счета с последующим дележом разницы между завышенной и реальной суммой счета с поставщиком. Наконец, существует практика продажи конфиденциальной информации организации-конкуренту или ее использования для игры на фондовой бирже.

Моральные проблемы возникают и в отношениях организаций с местным сообществом. Речь идет об участии организаций в обеспечении его экономической стабильности, развитии инфраструктуры местности, создании новых рабочих мест, сохранении предприятий, от которых зависит существование и благосостояние этих сообществ. На организациях также лежит «моральный долг филантропии», заключающийся в поддержке неприбыльных предприятий, важных как для существования определенного местного сообщества, так и для культурного и социального развития регионов (образование, медицина, благоустройство и организация досуга).

Взаимоотношения между организациями и окружающей средой являются одной из острейших проблем современности. Обострение экологической ситуации на планете оказало на предпринимательство двойственное воздействие. С одной стороны, возникла новая и обширная сфера приложения капитала:

Разработка и выпуск безотходных технологий и очистного оборудования для различных отраслей производства;

Разработка технологий и выпуск оборудования по утилизации производственных и бытовых отходов;

Выпуск экологически чистого питания и питьевой воды;

Развитие индустрии отдыха в экологически чистых районах;

Финансирование природоохранных мероприятий и т.д.

С другой стороны, возросли затраты капитала, и многие предприниматели должны:

Платить значительные суммы в виде штрафов за загрязнение окружающей среды и за нанесенный природе экологический ущерб;

Изменять технологию производства, вкладывая значительные средства в его модернизацию с учетом существующих экологических стандартов;

Учитывать в своей деятельности природоохранное законодательство, которое имеет тенденцию к ужесточению своих норм;

Создавать привлекательный «экологический имидж» своей компании и своей продукции в глазах общественности и государственных природоохранных организаций;

Сотрудничать с государственными службами, представителями местного самоуправления, профсоюзными и общественными организациями в деле охраны окружающей среды;

Вырабатывать рациональную стратегию в сфере природопользования, учитывая экологическую ситуацию в регионе, где осуществляется деятельность.

Реальная практика свидетельствует: многие организации пытаются решить экологические проблемы, нарушая моральные и юридические нормы. Сокрытие подлинной информации о последствиях вредных производств для окружающей среды, перенос таких производств в страны с неразвитым экологическим законодательством, подкуп чиновников, отвечающих за соблюдение природоохранных мер, - наиболее распространенные методы нарушений.

Серьезные моральные проблемы возникают в настоящее время и на микроуровне, внутри организаций, в таких областях, как 5:

Взаимоотношения между руководителями и подчиненными;

Служебные разоблачения;

Положение женщин в организации;

Взаимные услуги.

Выделяют четыре группы основных аргументов, обосновывающих принятие управленческих решений, неправильных с этической точки зрения:

Уверенность в том, что данная деятельность не выходит за рамки этических и юридических норм, т. е. на самом деле не является аморальной;

Уверенность в том, что данная деятельность отвечает интересам индивида или корпорации и что ожидаются именно подобные действия;

Уверенность в том, что данная деятельность «безопасна», так как никогда не будет обнаружена и обнародована;

Уверенность в том, что поскольку данная деятельность помогает организации, то она отнесется снисходительно и даже защитит человека, ею занимающегося.

Значительное число людей, оказавшихся в двусмысленной деловой ситуации, считают правильными все те действия, что не были запрещены. Высшие руководители, как правило, редко прямо просят своих подчиненных о незаконных или неосторожных действиях, но часто дают понять, что кое о чем они предпочли бы не знать, намекая при этом на значительное вознаграждение. У менеджеров низового звена, как правило, нет четких инструкций относительно того, на какие аспекты их деятельности будут смотреть сквозь пальцы, а какие будут осуждать.

Амбициозные менеджеры ищут способы привлечь внимание, выделиться среди других. Некоторые полагают, что нетрудно хорошо выглядеть в краткосрочной перспективе, если избегать того, что даст результат только в долгосрочном плане (например, можно игнорировать службу ремонта, или переобучение, или проблему повышения качества обслуживания покупателей). Менеджеров часто продвигают по служебной лестнице на основании «огромных» результатов, достигнутых именно такими способами, а ответственность за принятые ранее решения несут их менее удачливые последователи. Многие случаи незаконного поведения в организациях никогда не расследуются. В моменты кризиса о границах недопустимых действий вообще «забывают».

Отношения между руководителями и подчиненными влияют на весь характер делового общения, во многом определяя его нравственно-психологический климат. Это касается, прежде всего, того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, участвуют ли подчиненные в принятии решений, какими методами подчиненные поощряются к более активным действиям, в какой мере учитывается их индивидуальность.

Значительная часть людей, встречаясь в организациях с вопиющими фактами растрат, обмана или коррупции, ничего не делает для их служебного разоблачения. Начиная с детского возраста, информирование старших о неблаговидных делах ровесников, а позднее - сослуживцев или непосредственного начальства воспринимается многими весьма негативно. С этической точки зрения в таких ситуациях действительно существует нравственная дилемма. Возникает вопрос о критериях правильности такого рода информирования.

С каждым годом доля женщин на производстве, в управлении, на государственной службе непрерывно возрастает. Женщины все более завоевывают оплачиваемые сферы занятости и профессии. Но, несмотря на достигнутый прогресс в положении женщин в организации, они продолжают сталкиваться с серьезными проблемами, в том числе: заработок, в отличие от мужчин, работающих в той же области, ниже; ограничение карьерного продвижения на высшие управляющие должности (так называемый «стеклянный потолок»); сексуальные домогательства, оказывающие влияние на деятельность и дальнейшую карьеру.

Нередко в деловых отношениях проблемы решаются в нарушение существующего юридического, экономического, морального порядка, за счет использования положения отдельных людей, имеющих привилегированный доступ к товарам и услугам. В системе взаимных услуг получатель обязан возвратить услугу когда-нибудь в будущем, но - с «процентами». А когда услуга возвращена, то человек, ранее оказавший ее, снова обязан отплатить за эту еще большей услугой. Разрастаясь, система такого рода неформальных взаимоотношений по принципу «ты - мне, я - тебе» разрушает существующие официальные отношения между людьми и организациями. Ситуация с незаконным или безнравственным получением некоторых товаров или услуг может принять этически более сложную форму, когда человек представляет не свои интересы, а интересы организации, т. е. ее персонала, клиентов, потребителей. Культурная традиция, тесно связанная с системой взаимных услуг, - это подарки. Сделать или получить подарок означает гораздо больше, чем просто дружеский жест. Трудности при традиционном обмене подарками связаны с установлением критериев отличия подарка от взятки и соответствующей оценкой поведения персонала.

На основании опроса руководителей различных организаций в США были выделены следующие этические проблемы, возникающие в деловых отношениях:

Сокрытие фактов и неверная информация в отчетах при проведении проверок;

Выпуск некачественной продукции или необходимость ее постоянного технического обслуживания;

Завышение цен или прямой обман при проведении деловых переговоров ;

Излишняя самоуверенность в суждениях, которая может привести к нанесению ущерба интересам компании;

Безоговорочное подчинение руководству, каким бы неэтичным и несправедливым оно ни оказалось;

Наличие фаворитов;

Невозможность высказать свое возмущение и несогласие в атмосфере постоянных неэтичных поступков;

Невозможность уделять должное внимание семье или личным делам из-за обилия работы;

Производство продукции с сомнительными характеристиками по безопасности;

Невозвращение каких-либо вещей или ценностей, взятых на рабочем месте, у сослуживцев или из фондов компании;

Сознательное преувеличение преимуществ своего плана работы для получения поддержки;

Преувеличенное внимание к перемещениям по иерархической лестнице в ущерб интересам дела;

Перемещение по служебной лестнице «по головам» сослуживцев;

Обман работников с целью получения выгоды для компании;

Создание союзов с сомнительными партнерами в надежде на счастливую случайность;

Затяжки и промедления с выполнением своих обязанностей, что приводит к растрате времени и денег компании;

Оказание негативного влияния на общественно-политический процесс путем внесения изменений в законодательство за взятки.

В значительной мере этот перечень проблем справедлив и для российских условий. Руководители и работники, которые сталкиваются с такими проблемами, не могут для их разрешения следовать только тому, что узнали о морали в своих семьях, от учителей, в церкви и т. д. Нередко безнравственные решения принимаются и нелицеприятные поступки совершаются людьми, которые исключительно честны и имеют самые благие намерения. Современные деловые отношения чрезвычайно насыщены этическими проблемами. Для их решения необходима выработка определенных подходов, установление «правил игры», содействующих успешному выполнению профессиональных задач участниками деловых отношений и согласованию интересов деловой сферы и общества,

Контрольные вопросы к главе 1

1. Приведите определение понятия этики деловых отношений.

2. Чем объясняется повышенное внимание к этическим нормам поведения в деловой практике и в программах обучения?

3. Покажите на конкретных примерах взаимообусловленность правил этики в общем смысле и деловой этики.

4. Какие этические принципы считаются универсальными для современных деловых отношений?

5. Соблюдение каких этических принципов вы считаете наиболее важным для развития деловых отношений в современных условиях?

6. Какие факторы, по вашему мнению, определяют отношение субъектов деловых отношений к этическим нормам?

7. Объясните механизм действия закономерности неопределенности отклика с помощью модели Портера - Лоулера.

8. В чем состоит сущность и практическое проявление неадекватности отображения человека и неадекватности самооценки?

9. Каковы причины возникновения закономерности искажения смысла информации? Каковы могут быть практические рекомендации, направленные на снижение негативных последствий действия данной закономерности?

10. Объясните сущность понятий психологической безопасности и психологической самозащиты.

11. Каковы, по вашему мнению, причины усиления внимания к этической стороне деловых отношений в современном обществе?

12. Назовите основные этические проблемы на макроуровне деловых отношений.

13. Назовите основные этические проблемы на микроуровне деловых отношений.

Практические задания к главе 1

Задание 1.1

Используя данные, приведенные ниже, определите, к какому типу личности относитесь вы и ваши коллеги по группе.
ЭТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ТИПОВ ЛИЧНОСТИ 6
Американские психологи Крегер и Тьюсон, опираясь в своих исследованиях на типологию личностей Юнга и работы Майерс и Бриггс, опубликовали книгу «Типы людей и бизнес», в которой связали типы людей и факторы, и условия, благоприятствующие достижению успеха в работе. Ключевые слова в описании особенностей поведения личностей разных типов приведены в табл. 1.

Таблица 1

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА В ОПИСАНИЯХ ПОВЕДЕНИЯ ТИПОВ ЛИЧНОСТЕЙ

ТИП Е - ЭКСТРАВЕРСИЯ

ТИП I - ИНТРОВЕРСИЯ

Общительный

Взаимодействие

Внешнее проявление

Экстенсивное

Обширные связи

Расходование энергии

Внешнее проявление эмоций

Сначала говорят, потом думают

Не любят уединения

Любят получать публичную похвалу

Замкнутый

Сосредоточенность

Внутренняя жизнь

Глубина

Интенсивное

Ограниченные связи

Сохранение энергии

Внутренняя реакция

Сначала думают, потом говорят

Любят уединение

Похвала настораживает

ТИП S - СЕНСОРНЫЙ, РЕАЛЬНЫЙ

ТИП N - ИНТУИТИВНЫЙ

Закономерный

Настоящее

Реалистичный, конкретный

Трудная работа

Случайный

Будущее

Концептуальный,

Глобальный, общий

Факты

Практичный

Есть реальные факты -

Есть предмет для обсуждения

Вдохновение

Теории, взаимосвязи

Парящий в облаках

Оригинальный

Общее впечатление

Что было бы, если бы...

ТИП Т - МЫСЛИТЕЛЬНЫЙ	Тип f - чувствующий
Объективный Твердый Стоять на своем Справедливый Четкость Аналитический Установка Беспристрастный	Субъективный Мягкосердечный Обстоятельства Убеждение Гуманный Гармония Общечеловеческие ценности Причастный
ТИП J - РЕШАЮЩИЙ	ТИП Р - ВОСПРИНИМАЮЩИЙ
Урегулирование Неменяющийся Управлять Закрытость Спланированный Структура Определенный Предельный срок	Нерешенность «Поживем-увидим» Адаптироваться Открытость Неокончательный Ориентировочный «Что еще за срок»

Представители какого типа личности интерпретируют этику, мораль, ценности и их совокупность по-своему:

Тип Е испытывает огромную потребность контролировать поведение всех окружающих;

Тип I непрестанно контролирует себя и ближайших родственников, для представителей этого типа этическая ответственность - внутренний процесс, девиз - «Будь верен себе»;

Для типа S этика - явление конкретное, сиюминутное, имеющее отношение к конкретному событию и требующее решения в настоящий момент;

Тип N видит в этике часть большой системы, связанной с представлениями об истине и принципах; этика относительна, любую ситуацию нужно рассматривать в контексте;

Тип Т видит в этике объективные принципы, за нарушение которых положено наказание, а если кто-то не может жить по правилам, с ним нужно разобраться;

Тип F видит в этике результат отношений между людьми, правильное или неправильное поведение должно быть измерено с помощью личной системы ценностей (субъективно);

Тип J воспринимает этику в черно-белом варианте: если она есть, то уже нечего больше обсуждать;

Тип Р всегда сомневается даже в тех этических вопросах, в которых раньше был уверен: новые данные могут привести к пересмотру даже его фундаментальных этических норм.

ТИП Е. Если вы - тип Е, то нужно выслушать человека, не перебивать, не ввязываться в спор, не спешить давать поверхностные советы	Если другой - тип Е, помогите ему определиться, задав конкретные вопросы
ТИП I. Если вы - тип I, проявите внимание к переживаниям другого, посочувствуйте, но не уносите чужие проблемы с собой, не переживайте их наедине	Если другой - тип I, помните, что ему трудно делиться мыслями. Следует ему помочь раскрыться, создать соответствующую атмосферу. Если экстраверт склонен к преувеличениям, то интроверт - к преуменьшениям
ТИП S. Если вы - тип S, не давайте другим отклоняться в сторону, требуйте подробностей, фактов, убедитесь, что вопрос решаем, а проблема - в вашей компетенции	Если другой - тип S, то он может воспринять этическую ситуацию вне контекста, не заметить вариантов, интерпретировать ситуацию.негативно. Задача - показать, что не все плохо, вернуть его на твердую почву
ТИП N. Роль типа N - обращать внимание на масштабные явления, видеть судьбу компании в перспективе и в связи с этим обнаруживать возможные варианты. Принадлежащие к интуитивному типу поведения - преобразователи мира, могут увидеть выход в безнадежной (по мнению других) ситуации	Если другой - тип N, то, вероятно, он уже много чего напридумывал вокруг проблемы, и надо дать ему возможность разобраться, получить дополнительную информацию, стать на реальную почву, упростить ситуацию
ТИП Т. Если вы - тип Т, помогите другим разобраться, в чьей компетенции эта этическая проблема, а также сохранить объективность, логичность, реализм	Если другой - тип Т, то следует ему напомнить, какими последствиями для других чревато его решение, какие у него самого были ощущения в подобном положении, чтобы он лучше обдумывал последствия
ТИП F. Если вы - тип F, постарайтесь не спасать другого от этической проблемы, не брать все на себя, не навязывать своей системы ценностей, но и не отказываться от нее. Следует остаться объективным и отстраненным, но высказав, как бы вы себя чувствовали на его месте, вы можете помочь другому	Если другой - тип F, то в ситуации этической проблемы он может быть противоречив, вносить много личного, следует помочь ему разобраться, с кем из близких это связано, быть тактичным, но твердым
ТИП J. Если вы - тип J, избегайте стремления разделаться с ситуацией и с виновными быстро. Лучше продумать хотя бы приблизительный план	Если другой - тип J, то он придет с готовым планом, пакетом решений. Следует поспорить с ним, рассмотреть другие варианты и обстоятельства
ТИП Р. Если вы - тип Р, не давайте другим рубить сплеча, покажите возможные альтернативы, но умейте вовремя остановиться, дайте высказаться и другим	Если другой - тип Р, то он преподнесет этическую проблему туманно, возможно, смешав с другими проблемами. Следует помочь ему сосредоточиться на истинной проблеме, быть определенным и последовательным, довести дело до конца, проконтролировать исполнителя

Задание 1.2

ТЕСТ «ДИАГНОСТИКА МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ» Т. ЛИРИ 7

Вам предлагается список характеристик. Следует внимательно прочесть каждую и решить, соответствует ли она вашему представлению о себе. Если соответствует, то пометьте ее знаком «плюс» или напишите против нее «да». Если нет - ничего не пишите.

Одновременно или последовательно можно оценить предложенные характеристики с точки зрения «Я в идеале» (каким хотите быть), а также как подходят характеристики какому-либо интересующему вас человеку - «Мой партнер». Постарайтесь быть искренними. Если нет полной уверенности, знаки не ставьте.

I. 1.	Другие думают о нем благосклонно.
2.	Производит впечатление на окружающих.
3.	Умеет распоряжаться, приказывать.
4.	Умеет настоять на своем.
II. 5.	Обладает чувством собственного достоинства.
6.	Независимый.
7.	Способен сам позаботиться о себе.
8.	Может проявить безразличие.
III. 9.	Способен быть суровым.
10.	Строгий, но справедливый.
11.	Может быть искренним.
12.	Критичен к другим.
IV. 13.	Любит поплакаться.
14.	Часто печален.
15.	Способен проявить недоверие.
16.	Часто разочаровывается.
V. 17.	Способен быть критичным к себе.
18.	Способен признать свою неправоту.
19.	Охотно подчиняется.
20.	Уступчивый.
VI. 21.	Благородный.
22.	Восхищающийся и склонный к подражанию.
23.	Уважительный.
24.	Ищущий одобрения.
VII. 25.	Способен к сотрудничеству.
26.	Стремится ужиться с другими.
27.	Дружелюбный, доброжелательный.
28.	Внимательный и ласковый.
VIII. 29.	Деликатный.
30.	Одобряющий.
31.	Отзывчивый к призывам о помощи.
32.	Бескорыстный.
I. 33.	Способен вызвать восхищение.
34.	Пользуется уважением у других.
35.	Обладает талантом руководителя.
36.	Любит ответственность.
II. 37.	Уверен в себе.
38.	Самоуверен и напорист.
39.	Деловит и практичен.
40.	Любит соревноваться.
III. 41.	Строгий и крутой, где надо.
42.	Неумолимый и беспристрастный.
43.	Раздражительный.
44.	Открытый и прямолинейный.
IV. 45.	Не терпит, чтобы им командовали.
46.	Скептичен.
47.	На него трудно произвести впечатление,
48.	Обидчивый, щепетильный.
V. 49.	Легко смущается.
50.	Неуверен в себе.
51.	Уступчивый.
52.	Скромный.
VI. 53.	Часто прибегает к помощи других.
54.	Очень почитает авторитеты.
55.	Охотно принимает советы.
56.	Доверчив, стремится радовать других.
VII. 57.	Всегда любезен в обхождении.
58.	Дорожит мнением окружающих.
59.	Общительный и уживчивый.
60.	Добросердечный.
VIII. 61.	Добрый, вселяющий уверенность.
62.	Нежный и мягкосердечный.
63. Любит заботиться о других.
64. Бескорыстный, щедрый.
I. 65. Любит давать советы.
66. Производит впечатление значимости.
67. Начальственно-повелительный.
68. Властный.
II. 69. Хвастливый.
70. Надменный и самодовольный.
71. Думает только о себе.
72. Хитрый и расчетливый.
III. 73. Нетерпим к ошибкам других.
74. Своекорыстный.
75. Откровенный.
76. Часто недружелюбен.
IV. 77. Озлобленный.
78. Жалобщик.
79. Ревнивый.
80. Долго помнит обиды.
V. 81. Склонный к самобичеванию.
82. Застенчивый.
83. Безынициативный.
84. Кроткий.
VI. 85. Зависимый, несамостоятельный.
86. Любит подчиняться.
87. Предоставляет другим принимать решения.
88. Легко попадает впросак.
VII. 89. Легко попадает под влияние друзей.
90. Готов довериться любому.
91. Благорасположен ко всем без разбору.
92. Всем симпатизирует.
VIII. 93. Прощает все.
94. Переполнен чрезмерным сочувствием.
95. Великодушен и терпим к недостаткам.
96. Стремится покровительствовать.
I. 97. Стремится к успеху.
98. Ожидает восхищения от каждого.
99. Распоряжается другими.
100. Деспотичный.
II. 101. Сноб (судит о людях по рангу и достатку, а не по личным качествам) 102. Тщеславный. 103. Эгоистичный. 104. Холодный, черствый. III. 105. Язвительный, насмешливый. 106. Злобный, жестокий. 107. Часто гневливый. 108. Бесчувственный, равнодушный. IV. 109. Злопамятный. 110. Проникнут духом противоречия. 111. Упрямый. 112. Недоверчивый и подозрительный. V. 113. Робкий. 114. Стыдливый. 115. Отличается чрезмерной готовностью подчиняться. 116. Мягкотелый. VI. 117. Почти никогда и никому не возражает. 118. Ненавязчивый. 119. Любит, чтобы его опекали. 120. Чрезмерно доверчив. VII. 121. Стремится снискать расположение каждого. 122. Со всеми соглашается. 123. Всегда дружелюбен. 124. Всех любит. VIII. 125. Слишком снисходителен к окружающим. 126. Старается утешить каждого. 127. Заботится о других в ущерб себе. 128. Портит людей чрезмерной добротой.

КЛЮЧ

Обратите внимание, что список характеристик разбит на блоки с I по VIII по 4 вопроса в каждом блоке. Блоки с I по VIII повторяются, и отвечающий «проходит» их 4 раза. Оценив наличие у себя всех предложенных 128 характеристик, суммируйте количество «+» по каждому блоку. Выпишите результат:

I блок - ... баллов (т. е. общая сумма плюсов при ответе на I блок, который встречается 4 раза);

II блок - ... баллов, и так до VIII блока.

Если вы оценивали несколько личностей: «Я - сейчас», «Я - в идеале», «Мой партнер», то по каждой оцениваемой личности делайте свой отдельный подсчет баллов (количество «+») по каждому блоку.

РЕЗУЛЬТАТ

Типы отношения к окружающим по каждому из восьми блоков ответов (в баллах):

13-16 - диктаторский, властный, деспотический характер, тип сильной личности, которая лидирует во всех видах групповой деятельности. Всех наставляет, поучает, во всем стремится полагаться на свое мнение, не умеет принимать советы других. Окружающие отмечают эту властность и признают ее.

9-12 - доминантный, энергичный, компетентный, авторитетный лидер, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения.

О-8 - уверенный в себе человек, но не обязательно лидер, упорный и настойчивый.

II. Эгоистический

13-16 - стремится быть над всеми, но одновременно находится в стороне, самовлюбленный, расчетливый, независимый. Трудности перекладывает на окружающих, но сам относится к ним несколько отчужденно; хвастливый, самодовольный, заносчивый.

О -12 - эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству.

III. Агрессивный

13-16 - резкий, жесткий и враждебный по отношению к окружающим; агрессивность может доходить до асоциального поведения.

9-12 - требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий в оценке других, непримиримый,

Склонный во всем обвинять окружающих, насмешливый, ироничный, раздражительный. О-8 - упрямый, упорный, настойчивый и энергичный.

IV. Подозрительный

13-16 - отчужденный по отношению к враждебному и злобному миру, подозрительный, обидчивый, склонный к сомнению во всем, злопамятный, постоянно жалуется на всех.

9-12 - критичный, испытывает трудности в интерперсональных контактах из-за подозрительности и боязни плохого отношения, замкнутый, скептичный, разочарованный в людях, скрытный, свой негативизм проявляет в вербальной агрессии .

0 -8 - критичный по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям.

V. Подчиняемый

13-16 - покорный, склонный к самоуничижению, слабовольный, склонный уступать всем и во всем, всегда ставит себя на последнее место и осуждает себя, приписывает себе вину, пассивный, стремится найти опору в ком-либо более сильном.

9-12 - застенчивый, кроткий, склонен подчиняться более сильному без учета ситуации.

0 -8 - скромный, робкий, уступчивый, эмоционально сдержанный, способный подчиняться, не имеет собственного мнения, послушно и честно выполняет свои обязанности.

VI. Зависимый

13-16 - очень неуверен в себе, имеет навязчивые страхи, опасения, тревожится по любому поводу, поэтому зависим от других, от чужого мнения.

9-12 - послушный, боязливый, беспомощный, не умеет проявить сопротивление, искренне считает, что другие всегда правы.

0 -8 - конформный, мягкий, ожидает помощи и советов, доверчивый, склонный к восхищению окружающими, вежливый.

VII. Дружелюбный

9-16 - дружелюбный и любезный со всеми, ориентирован на принятие и социальное одобрение, стремится удовлетворить требования всех, «быть хорошим» для всех без учета ситуации, стремится к целям микрогруппы, имеет развитые механизмы вытеснения и подавления, эмоционально неустойчивый.

О-8 - склонный к сотрудничеству, кооперации, гибкий и компромиссный при решении проблем и в конфликтных ситуациях, стремится быть в согласии с мнением окружающих, сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам «хорошего тона» в отношениях с людьми; инициативный энтузиаст в достижении целей группы, стремится помогать, чувствовать себя в центре внимания, заслужить признание и любовь; общительный, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях.

VIII. Альтруистический

9-16 - гиперответственный, всегда приносит в жертву свои интересы, стремится помочь и сострадать всем, навязчивый в своей помощи и слишком активный по отношению к окружающим, неадекватно принимает на себя ответственность за других (может быть только внешняя «маска», скрывающая личность противоположного типа).

О-8 - ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый, эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет подбодрить и успокоить окружающих, бескорыстный и отзывчивый.

Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации:стратегия, маркетинг, интернационализация (Документ)

(Документ)

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации (Документ)

(Документ)

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (Документ)

Автор не указан. Управление персоналом: учебник (Документ)

Сборник статей - Кадровая политика (Документ)

Карякин А.М. Управление персоналом (Документ)

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом (Документ)

n1.doc

8.4. ЭТИКА ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

8.4.1. Деловая игра «Оказание давления»

Описание деловой игры

И.И. Иванов - многообещающий молодой менеджер, быстро продвигающийся по службе. Когда он только начинал свою карьеру, его начальником был П.П. Петров - завзятый «трудоголик», чей опыт и знания очень помогли Иванову в то время. Два года спустя ситуация изменилась и Иванов стал начальником Петрова, карьера Петрова после этого застопорилась. В последнее время Иванов и Петров работают в этой же организации и видятся не часто.

Недавно Петрову посоветовали выдвинуть свою кандидатуру на вступление в члены клуба профессиональных управленцев, чтобы познакомиться там с людьми, которые могли бы «подтолкнуть» его карьеру в нужном направлении. Клуб был создан для продвижения идей высокого уровня профессионализма в мире бизнеса. Но Петров знает, что Иванов - член этого клуба и председатель отборочной комиссии.

Собеседование проводится в помещении клуба. Для этого случая Петров оделся наиболее тщательно, хотя его гардероб не отличался большим выбором. Когда он к назначенному времени приехал в клуб, его попросили подождать в зале для приглашенных. Ожидание заняло 15 минут. Когда секретарь наконец ввел Петрова в роскошно обставленный зал заседаний, тот оказался лицом к лицу с членами отборочной комиссии из 8 человек во главе с Ивановым. Все они были одеты в дорогие официальные костюмы. Петрова посадили в торце длинного стола, за которым расположились члены комиссии. Таким образом, комиссия с Ивановым во главе как бы образовала группу «своих» напротив Петрова, единственного среди них «чужака».

Во время последующего собеседования Иванов ни разу не дал понять, что знаком с Петровым, и не пытался обратить внимание комиссии на потенциальную ценность этого человека для клуба.

Через несколько дней после собеседования Петров случайно встретил Иванова на работе. Ему было неловко задавать Иванову какие-либо вопросы по поводу результатов собеседования, а Иванов первым об этом не заговаривал.

Постановка задачи

Обсудить методы оказания давления отдельными людьми или группами, желающими продемонстрировать особое значение своей роли или должности. В данном случае задачей является оценка поведения членов отборочной комиссии. Вопросами для обсуждения являются следующие:

1. Как вы думаете, почему Иванов решил организовать собеседование подобным образом?

2. Какие действия мог бы предпринять Петров, чтобы хоть в какой-то степени повлиять на ход собеседования?

3. Как вы думаете, Петрова приняли в члены клуба?

Методические указания

В ходе собеседований, проводимых с различными целями, члены комиссий зачастую демонстрируют серьезность и важность своей деятельности, часто внушая при этом собеседнику даже чувство страха. Например, некоторые комиссии поддерживают статус своей деятельности посредством униформы - судьи в зале суда, академики в мантиях и т.п.

Описание хода деловой игры

Студенты делятся на группы по 5 человек. Каждая группа проводит собеседование, затем письменно отвечает на поставленные вопросы, при этом обсуждая ответы в своей группе. Затем происходит общее обсуждение ситуации. При этом если у студентов существует определенный опыт работы, они могут привести примеры других методов «запугивания», используемых членами отборочных комиссий.

8.4.2. Ситуация «Критика»

Описание ситуации

Ниже представлен диалог руководителя с подчиненным.

Действующие лица: г-н А - начальник отдела; г-н В - заместитель начальника отдела; г-н С - молодой сотрудник отдела.

Г-н А (обращается к г-ну С): «Г-н Д говорил, что из-за какой-то глупости с вашей стороны не состоялось подписание договора с заказчиком». (Обращаясь к г-ну В): «И вот в этом он весь. Ничего серьезного поручить нельзя». (Обращаясь к г-ну С): «Я в твои годы такие проблемы как орешки щелкал!»

Г-н С: «Г-н А! Но ведь вы...»

Г-н А: «Не перебивайте меня! Г-н В! Но ведь он неглупый парень. Помнишь, как он помог нам при разработке последнего проекта? Ладно. Дело в принципе поправимо. Возьмите на себя вопрос с подготовкой договора. Поручил бы я исправить положение г-ну С, да он еще дров наломает, как и в этот раз».

Г-н С: «Г-н А! Позвольте мне...»

Г-н А: «Все, разговор окончен».

Постановка задачи

На основании представленного диалога руководителя с подчиненными участникам игры следует установить, какие правила критики нарушает руководитель. После анализа ситуации и ответов на поставленные вопросы участники должны сформулировать основные правила критики и составить логическую схему последовательности их применения.

Методические указания

На предварительном этапе участники разбора ситуации совместно с ведущим преподавателем формулируют основные правила критики. На последующем этапе участники анализируют представленный выше вариант деловой беседы и выделяют те моменты диалога, в которых руководитель отдела нарушает правила критики. По каждому из выделенных моментов участники устанавливают, в чем именно проявилось нарушение и каковы должны быть действия руководителя в конкретной ситуации. На завершающем этапе разбора ситуации участники должны установить такую последовательность применения правил критики, которая наилучшим образом помогает конструктивному восприятию критических замечаний. При этом участники должны ответить на вопрос, имел ли право руководитель на критику в данной ситуации.

Решение

Рис. 8.4. Основные правила критики и последовательность их применения

8.4.3. Ситуация «Какой вы собеседник» 1

Описание ситуации и постановка задачи

1) внимательно ознакомьтесь с предлагаемыми вариантами ситуаций;

2) отметьте ситуации, которые вызывают у вас неудовлетворение, досаду и раздражение при беседе с любым человеком (товарищем, непосредственным руководителем, случайным собеседником и т.д.);

3) подсчитайте процент ситуаций, вызывающих у вас досаду и раздражение (25 ситуаций - 100%);

4) сделайте выводы;

5) подумайте о путях совершенствования своей способности слушать собеседника.

Варианты ситуаций	Ситуации, вызывающие раздражение
1. Собеседник не дает шансов высказаться. У меня есть что сказать, но нет возможности вставить слово
2. Собеседник постоянно прерывает меня во время беседы
3. Собеседник никогда не смотрит в лицо во время беседы, и я не уверен, слушает ли он меня
4. Разговор с партнером часто вызывает чувство пустой траты времени
5. Собеседник постоянно суетится: карандаш и бумага его занимают больше, чем мои слова
6. Собеседник не улыбается. У меня возникает чувство неловкости и тревоги
7. Собеседник всегда отвлекает меня вопросами и комментариями
8. Что бы я ни высказал, собеседник всегда охлаждает мой пыл
9. Собеседник всегда старается опровергнуть меня
10. Собеседник передергивает смысл моих слов и вкладывает в них другое содержание
11. Когда я задаю вопрос, собеседник заставляет меня защищаться
12. Иногда собеседник переспрашивает меня, делая вид, что не расслышал
13. Собеседник, не дослушав до конца, перебивает меня лишь затем, чтобы согласиться
14. Собеседник при разговоре сосредоточен, но занимается посторонним: играет сигаретой, протирает стекла очков и т.п., и я твердо уверен в том, что он при этом невнимателен
15. Собеседник делает выводы за меня
16. Собеседник всегда пытается вставить слово в мое повествование
17. Собеседник смотрит на меня очень внимательно, не мигая
18. Собеседник смотрит на меня, как бы оценивая. Это беспокоит
19. Когда я предлагаю что-нибудь новое, собеседник говорит, что он думает так же
20. Собеседник переигрывает, показывая, что интересуется беседой, слишком часто кивает головой, ахает и поддакивает
21. Когда я говорю о серьезном, собеседник вставляет смешные истории, шуточки, анекдоты
22. Собеседник часто глядит на часы во время разговора
23. Когда я вхожу в кабинет, он бросает все дела и все внимание обращает на меня
24. Собеседник ведет себя так, будто я мешаю ему делать что-то важное
25. Собеседник требует, чтобы все соглашались с ним. Любое его высказывание завершается вопросами: «Вы тоже так думаете?» или «Вы не согласны?»

Решение

Если процент ситуаций, вызывающих у вас досаду и раздражение, составляет:

70-100 - Выплохой собеседник. Вам необходимо работать над собой и стараться научиться слушать.

40-70 - Вам присуши некоторые недостатки. Вы критически относитесь к высказываниям. Вам еще недостает некоторых достоинств хорошего собеседника; избегайте поспешных выводов, не заостряйте внимания на манере говорить, не притворяйтесь, ищите скрытый смысл сказанного, не монополизируйте разговора.

10-40 - Вы хороший собеседник, но иногда отказываете партнеру в полном внимании. Повторяйте вежливо его высказывания, дайте ему время высказать свою мысль полностью, приспосабливайте свой темп мышления к его речи - и можете быть уверены, что общаться с вами будет еще приятнее.

0-10 - Вы отличный собеседник. Вы умеете слушать. Ваш стиль общения может стать примером для окружающих.

8.4.4. Задача «Оценка уровня этичности организации» 1

Исходные данные и постановка задачи

№ п/п	Утверждение	Оценка
1	Не следует ожидать, что работники будут сообщать о своих ошибках руководству
2	Бывают случаи, когда руководитель должен игнорировать требования контракта и нарушать стандарты безопасности, чтобы справиться с делом
3	Не всегда возможно вести точную регистрацию расходов для отчетности: поэтому иногда необходимо давать примерные цифры
4	Бывают случаи, когда нужно скрыть неблагоприятную информацию от начальства
5	Нам всегда следует поступать так, как велят наши руководители, хотя мы можем сомневаться в правильности этих действий
6	Иногда необходимо заняться личными делами в рабочее время, и ничего страшного в этом нет
7	Психологически иногда целесообразно задавать цели, немного превышающие норму, если это поможет стимулировать усилия работников
8	Я бы раскрыл желательную дату отгрузки заказов, чтобы заполучить этот заказ
9	Можно пользоваться служебной линией связи для личных телефонных разговоров, когда ею не пользуется компания
10	Руководство должно быть ориентировано на конечную цель, поэтому цель обычно оправдывает средства, которые мы применили
11	Если ради получения крупного контракта потребуется устройство банкета или незначительное изменение политики организации, я дам на это разрешение
12	Без нарушения политики организации и существующих инструкций жить совершенно невозможно
13	Отчеты по контролю товарных запасов нужно составлять так, чтобы по полученным товарам фиксировалась «нехватка», а не «излишки»
14	Использовать время от времени копировальную технику организации для личных или местных целей вполне приемлемо
15	Унести домой то, что является собственностью компании (карандаши, бумага, ленты для пишущих машин и т.д.), - приемлемая дополнительная льгота
16	Если есть возможность работать по совместительству в организации конкурента, то это частное дело работника и вполне приемлемо
17	Заниматься посторонними делами или своим личным бизнесом в помещении организации и в рабочее время - допустимо, если это не вредит организации, не снижает ее доходы
18	Предложить лицам, ответственным за покупку ваших товаров, выгодную работу, сделку - допустимо
19	Принять подарки, деньги от другой организации вполне допустимо
20	Клевета, ложь, пренебрежительное замечание о конкурентах допустимы, если они сделаны в интересах организации
21	Принцип «взаимосвязи» или «ты мне - я тебе» вполне допустим и укрепляет отношения с партнерами
22	Обманывать коллег, делать ложные заявления в целях организации допустимо
23	Если нужно, то можно использовать мощь организации для запугивания или угроз по отношению к конкурентам с целью добиться своих целей
24	Предъявить организации счет за несъеденные обеды, неизрасходованный бензин, неиспользованные авиабилеты допустимо и является маленькой добавкой к личному доходу
25	Угрозы по отношению к наемным работникам в целях решения задач организации допустимы
26	Использование грубости и насилия по отношению к починенным в случае крайней необходимости допустимо
27	Ношение оружия на территории организации с согласия администрации допустимо
28	Сексуальные домогательства на территории организации не являются слишком грубым нарушением этических отношений
29	Запугивания подчиненных в интересах повышения уровня дисциплины допустимы
30	Работать и не нарушать национальное законодательство невозможно
31	Дискриминация по признакам цвета кожи, религии, возраста, национальности, инвалидности, стажа работы может быть допустима с различными оговорками

Примечание. Можно проставить следующие оценки: ее - совершенно согласен; с - согласен: не - не согласен; сне - совершенно не согласен.

Решение

Код оценки Баллы

Если вы набрали баллов в сумме:

10-20 - высокий этический уровень;

21-30 - приемлемый этический уровень;

31-48 - средний этический уровень;

49-61 - низкий этический уровень;

62-79 - очень низкий этический уровень;

Свыше 80 - охраняйте ценности от самого себя.

Кибанов этика деловых отношений читать. Теоретические основы этики деловых отношений. Основные принципы этики деловых отношений

Этика деловых отношений учебник

РАЗДЕЛ I.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭТИКИ ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Глава 1 ПРИРОДА И СУЩНОСТЬ ЭТИКИ ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1. Сущность этики деловых отношений

1.2 Основные принципы этики деловых отношений

1.3. Закономерности межличностных отношений

1.4. Этические проблемы деловых отношений

Контрольные вопросы к главе 1

Практические задания к главе 1

n1.doc

8.4. ЭТИКА ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

8.4.1. Деловая игра «Оказание давления»

8.4.2. Ситуация «Критика»

8.4.3. Ситуация «Какой вы собеседник» 1

8.4.4. Задача «Оценка уровня этичности организации» 1